Характеристика с места работы пример: Образец характеристики на работника с места работы 2021

Характеристика с места работы (образцы и примеры составления)

Характеристика с места работы

Несмотря на то что многие считают характеристику с места работы пережитком прошлого, этот документ до сих пор востребован. Характеристика с места работы представляет собой оценку работодателем профессиональных и личностных качеств в отношении действующего или уволившегося сотрудника. Неоднозначное отношение к этому документу объясняется тем, что к его содержанию большинство работодателей подходит достаточно формально и такие характеристики, как правило, не имеют никакой реальной индивидуальной принадлежности. Соответственно, содержание такой характеристики может вызывать сомнение.

Какой-то конкретной формы характеристики с места работы нет, но имеются общепринятые правила ее составления. Так, характеристика обычно содержит следующие сведения:

• Данные о лице, которому выдается характеристика, которые включают в себя ФИО лица, сведения о дате рождения, семейном положении, воинской службе, образовании, а также наличии различных регалий.
• Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о начале работы и ее окончании (в случае если работник уже не работает в данной организации), о кадровых передвижениях в рамках компании, которая выдает характеристику. Необходимо отметить трудовые достижения и профессиональные навыки лица.  Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. При наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарного взыскания, данные сведения стоит указать.
• Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой значимой частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять  поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением, или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

В зависимости от внутренних правил, действующих в организации, характеристика может оформляться как на бланке, в котором указаны реквизиты организации, так и без бланка, но реквизиты в этом случае также должны быть указаны. Если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения, то следует указать, куда данная характеристика предоставляется. Для придания характеристике юридической силы ее подписывает лицо, ответственное за выдачу такого документа. Это может быть как сотрудник кадрового отдела, так и непосредственно руководитель организации. Помимо этого обязательно нужно проставить дату выдачи документа. 

Примеры характеристики с места работы 

Вот несколько примеров готовых образцов характеристики с места работы. 

1. (на бланке организации)

«______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана ______________________________________________

                                               _{(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)}

ФИО работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с  «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

ФИО обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

ФИО зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию новационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

 ___________________        ___________________

_{Должность               И.О.Фамилия                                                         Подпись}                                 

Подпишитесь на рассылку

2. 

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения:  ___________________________, работающему в ______________________________________________.

_{(наименование организации и ее реквизиты)}

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

                                               _{(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)}

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива. 

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________                       ___________________

_{Должность               И.О.Фамилия                                                 Подпись}

Образец характеристики работника, подлежащего аттестации, можно посмотреть на сайте КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно.

10 главных характеристик отличного рабочего места | Малый бизнес

Автор: M.T. Wroblewski Обновлено 12 октября 2020 г.

Как владелец малого бизнеса, у вас есть возможность сделать больше, чем просто построить бизнес своей мечты: у вас есть шанс создать рабочее место мечты ваших сотрудников. После того, как станет известно, не удивляйтесь, если ваша компания окажется в одном из списков «лучших мест для работы». Прежде чем представители национальных СМИ начнут звонить, чтобы назначить интервью с вами, вам нужно время, чтобы собраться с мыслями, потому что вы знаете, что вас спросят: что именно делает ваше рабочее место таким замечательным? Сейчас не время для ложной скромности; на самом деле, пора проявить немного гордости.

Эти пьянящие мечты могут произойти через несколько лет, но пора приступить к сеянию семян. Как утверждает Inc., отличные рабочие места — это не то, что можно купить. Их нужно выращивать.

Обратите внимание на зону, свободную от аркад

Скорее всего, вы уже можете указать на многие хорошие характеристики рабочей среды в вашем малом бизнесе — те, которые важны для сотрудников. В этом случае ваши усилия могут в значительной степени сводиться к обогащению имеющихся у вас программ, инициатив и информационно-пропагандистских мероприятий и поддержанию характеристик офисного управления, знакомых вашим сотрудникам.

Как вы знаете, «отличный» — это субъективное слово, и то, что один владелец малого бизнеса может счесть отличной характеристикой рабочего места, может быть занесено в черный список другим владельцем на основании личного опыта. Так что будьте непредвзяты, отмечая, что следующие характеристики, предлагаемые поставщиком HR-технологий EmployeeConnect, разумны и достижимы, даже если не обращать внимания на столы беговой дорожки, аркадные игры и «пятничные фестивали жареной рыбы».

Оцените эти характеристики хорошей рабочей среды

EmployeeConnect сообщает, что сотрудники наиболее счастливы, а новички стремятся работать в компаниях, где:

• Сотрудники выполняют сложную, значимую работу, которая, по их мнению, способствует достижению целей компании.Многие исследования на рабочем месте неизменно показывают, что вовлеченные сотрудники являются продуктивными и преданными сотрудниками, которые серьезно относятся к миссии компании.
• Коммуникация протекает двумя способами, поэтому сотрудники всегда будут в курсе важной информации и предстоящих изменений. Большой и малый бизнес зациклен на понятии прозрачности, которое может показаться вам правдоподобным, а может и нет. Однако нет причин, по которым не должно быть открытого и частого общения.
• Сотрудникам выплачивается конкурентоспособная заработная плата, которая в первую очередь побуждает их присоединиться к компании — и остаться там.Льготы и льготы играют определенную роль в этом пакете, но сотрудники все чаще обращаются к другим стимулам, таким как гибкий график работы, как к доказательству приверженности работодателя.
• Доступны возможности обучения и развития карьеры, так что сотрудники могут начать планирование своей карьеры с первой недели. Представление о будущем, которое включает внутреннее продвижение, делает больше, чем просто заинтересовывает сотрудников; это также помогает им получить более широкое представление о роли компании на рынке.
• Сотрудники признаются и ценятся за их вклад. В это может быть трудно поверить, но эти исследования на рабочем месте также неизменно показывают, что многие сотрудники с радостью отказались бы от чека на премию в пользу публичного похлопывания по спине босса.
• Владелец стремится нанимать и удерживать лучшие таланты. Лучшие исполнители умеют устанавливать высокие стандарты достижений, которые незаметно побуждают других сотрудников не отставать.
• Сотрудники участвуют в принятии решений, когда это необходимо, и чувствуют себя желанными, чтобы вносить предложения.У этого атрибута есть неотъемлемые возможности, особенно если вы готовы к ротации, возлагая на сотрудников ответственность за ту или иную инициативу, чтобы узнать, кто справится с задачей лидерства.
• Сотрудники чувствуют, что им есть куда обратиться, когда им нужна помощь, поддержка или руководство. Для некоторых сотрудников это может означать доступный отдел кадров. Для других это может означать программу наставничества. И то, и другое увеличивает ваши шансы вырастить лучших исполнителей.
• Люди способствуют поддержанию здорового баланса между работой и личной жизнью.Возможно, лучший способ достичь баланса — это спросить сотрудников, чего они от вас хотят и чего им нужно.
• Менеджеры искренне заботятся о благополучии сотрудников. Следование их примеру — это часто способ продолжить, хотя сотрудники могут оценить вашу инициативу, предложив такие мероприятия, как походные клубы в обеденное время, спортивные мероприятия на олимпийскую тематику и даже «пятничные салаты».

Вы тоже должны извлекать выгоду

Ваше стремление создать отличное рабочее место может в конечном итоге стать классическим примером того, как платить вперед, чтобы вы тоже получали выгоду.Вайстеп говорит, что активные рабочие места, как правило, производят:

• сотрудников, которые прилагают все усилия
• сотрудников, которые наклоняются назад, чтобы помочь вам достичь ваших целей
• сотрудников, которые работают вместе в гармонии, даже когда вас нет рядом, чтобы контролировать их каждое движение

Они, вероятно, также с большей вероятностью помогут вам подготовиться к тем национальным собеседованиям — тем, которые завершатся тем, что все узнают, что вы создали отличную работу.

Примеры черт характера: лучшие качества для работы и резюме

Черты вашего характера основаны на вашей личности, морали, этике и убеждениях. Знание ваших лучших черт характера может помочь вам развить их дальше и использовать их в своей карьере, от написания убедительного резюме или сопроводительного письма до запроса о повышении по службе. В этой статье мы определяем 13 черт характера, которые могут улучшить вашу карьеру.

Какие черты характера?

Черты характера — это отдельные части вашей личности и поведения, которые выражают вашу личность.Эти аспекты вашей личности могут рассказать менеджеру по найму, как вы работаете с другими или справляетесь с задачами. Выделение ваших лучших и наиболее важных черт характера в резюме и на собеседовании может помочь вам получить работу.

Связано: Как спросить о персонаже Ссылка

Положительные черты характера:
амбициозный, творческий, сострадательный, терпеливый, мужественный, гибкий, честный, скромный, благородный, лояльный, сознательный, настойчивый, стойкий, дисциплинированный

15 примеров лучших рабочих качеств характера

Хотя есть много черт характера, которые могут способствовать успеху в карьере, вот некоторые из основных характеристик, которые могут помочь вам продвинуться на рабочем месте:

1.Амбициозный

Амбициозный человек — это тот, у кого есть сильное желание добиться успеха, добиваясь своих целей. Вы могли продемонстрировать амбиции, приложив тяжелую работу и целеустремленность, чтобы преодолеть трудности или превзойти цели компании.

Связано: 23 характеристики лидерства, чтобы быть успешным лидером

2. Творческий

Кто-то, кто обладает творческими способностями, может использовать свое воображение, чтобы что-то создать или изобрести. Креативность применима не только к артистическим ролям.Требуется творческий подход для решения сложной проблемы, ясного и интересного представления информации или поиска лучших способов выполнения задач.

3. Сострадательный

Сострадательный человек — это тот, кто может чувствовать и выражать сочувствие другим. Вы можете проявить сострадание, когда помогаете коллеге преодолеть трудный вызов. Сострадание — полезная черта на любом посту, но может быть особенно полезной при работе с клиентами.

По теме: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

4.Добросовестный

Сознательный человек осторожен и действует целенаправленно. Они озабочены тем, чтобы делать то, что правильно, и выполнять свой долг. Как правило, сознательные люди также обладают более высоким уровнем самодисциплины и стремятся выполнить каждую задачу в меру своих возможностей.

5. Смелый

Смелый сотрудник — это тот, кого не отпугивают вызовы и трудности. Они, скорее всего, возьмутся за проекты, которые, как опасаются другие, могут оказаться слишком сложными или потребовать слишком много работы.Они также могут идти на более взвешенные риски на рабочем месте, что может принести компании прибыль.

6. Гибкость

Гибкие люди могут быстро адаптироваться к изменениям в планах, таким как сокращение сроков проекта или новые потребности клиентов. Возможность изменять свое поведение в зависимости от изменений в рабочей среде имеет решающее значение для успеха в быстро меняющихся ролях и компаниях.

7. Честный

Честный человек всегда искренен и правдив и, как правило, не чувствует себя комфортно, участвуя в обмане.Хотя честность важна на всех должностях, она особенно важна в жестко регулируемых отраслях, таких как здравоохранение и финансы.

8. Скромный

Скромные люди способны проявлять смирение. Они избегают хвастовства своими достижениями и уважительно относятся к получению похвалы или признания. Вы можете проявить эту черту, если являетесь лидером, который гарантирует, что вся ваша команда получит признание за достижение цели.

9. Достопочтенный (порядочность)

Достойный человек порядочен и действует в соответствии со своими принципами и этикой.Почетный сотрудник — это тот, кто всегда будет вести себя так, чтобы это отражалось на компании, в которой он работает.

Связано: Полное руководство по добросовестности на рабочем месте

10. Верный

Верный сотрудник поддерживает организацию и ее миссию. Лояльному человеку можно доверить конфиденциальную информацию, и он с большей вероятностью останется в компании надолго.

11. Пациент

Пациенты способны переносить неудачи, задержки или неожиданные проблемы, не испытывая при этом беспокойства или гнева.Терпение необходимо для работы, на которой может потребоваться много времени, чтобы увидеть результаты своих усилий, например, при руководстве маркетинговой командой или кампанией.

12. Настойчивый

Сотрудники, упорно трудящиеся в неустанном преследовании целей. Они продолжают свой путь, несмотря на любые препятствия или трудности, с которыми они сталкиваются на этом пути. Настойчивость — отличная черта для тех, кто занимается продажами, журналистикой, государственной службой или юриспруденцией.

13. Устойчивый

Устойчивый человек — это тот, кто может быстро оправиться от неудач, стресса, неблагоприятных ситуаций или неожиданных изменений.Например, вы можете быть стойким сотрудником, если вам не удается достичь цели, но вы быстро составляете план, чтобы достичь своей следующей цели.

14. Дисциплинированный

Тот, кто обладает самодисциплиной, может преодолеть соблазны сбиться с пути к успеху, такие как промедление и неуверенность в себе. Самодисциплинированные сотрудники много работают и часто практически не нуждаются в присмотре.
Это всего лишь набор положительных черт характера, которые могут помочь вам подготовиться к работе, которую вы хотите, или добиться успеха в той роли, которую вы выполняете.Если вы не уверены, какие характеристики применимы к вам, подумайте о том, чтобы спросить доверенных лиц, что они считают вашими наиболее ценными качествами, и ищите способы применять их на работе каждый день.

15. Любопытство

Любопытство — важная черта характера, которая может побудить кого-то узнать или изучить новые навыки, информацию и способности без предварительного запроса. Любознательных сотрудников ценят за их способность самостоятельно мотивировать себя учиться и расти в своей роли и работе.Любопытство — важная черта для многих видов работ, особенно для тех, которые можно охарактеризовать как открытые, гибкие и стратегические.

Эти положительные черты характера являются примерами востребованной личности и поведения, которые работодатели, менеджеры по найму и рекрутеры ищут при приеме на работу кандидатов. Хотя каждая работа требует разных навыков и способностей, эти примеры сильных сторон характера могут помочь вам казаться более привлекательными для работодателей. Понимание ваших лучших и наиболее важных черт характера на работе также может помочь в постановке целей для вашей карьеры, поиске новой работы, получении оценки эффективности или при обращении с просьбой о повышении или продвижении по службе.

Связано: Оценка личности для работы

Почему черты характера важны на рабочем месте?

Когда вы знаете свои лучшие черты характера, вы можете работать над их усилением. Это может помочь вам множеством способов: от продвижения по карьерной лестнице и достижения целей до развития отношений и расширения вашей профессиональной сети.

Черты характера также могут помочь вам принимать решения, соответствующие вашим ценностям. Например, вы можете идентифицировать себя с тем, чтобы быть смелым, и в результате вы могли бы быть более склонны отстаивать то, во что вы верите, или сделать жесткий вызов на работе.

Использование черт характера в поиске работы

Просмотрите приведенные ниже черты характера и внимательно подумайте, какими из них вы обладаете или с которыми отождествляете себя. Как только вы узнаете свои лучшие качества, обязательно укажите их в своем резюме, сопроводительном письме и интервью.

Черты характера в вашем резюме

Вы можете вплести свои черты характера в резюме своего резюме, включив такие формулировки, как:

« Более 4 лет опыта создания творческих решений для корпоративной команды продаж. ”

Также включите их в описание своего опыта работы. Например, вы можете включить маркированный список, который гласит:

«. Сохранение гибкости во время реструктуризации всей компании из-за COVID-19 и внедрение успешной работы из домашних процессов в сжатые сроки. ”

Черты характера в сопроводительном письме

При написании сопроводительного письма вы должны отображать черты характера, имеющие отношение к работе. Например, если вы подаете заявку на должность в службе поддержки клиентов, вы можете выделить момент, когда вы проявили терпение и сострадание.

Черты характера на собеседовании

Вы также должны проработать свои лучшие черты характера в своих ответах на поведенческие и ситуативные вопросы собеседования, такие как «каковы ваши самые сильные стороны» или «расскажите мне о времени, когда вы преодолели трудности. . » Помните, что при ответе на вопросы собеседования важно быть конкретным, поэтому постарайтесь поделиться историями и опытом, когда вы проявляли эти качества в профессиональной среде.

Выделение черт характера для карьерного роста

Кроме того, когда ваш работодатель может распознать ваши черты характера, это дает ему лучшее представление о ваших сильных сторонах.Черты вашего характера могут дать представление о том, как вы могли бы выполнять новые рабочие обязанности, общаться со сверстниками, справляться со стрессом и справляться с ситуациями высокого давления.
Например, если ваш работодатель стремится продвинуть кого-то на руководящую должность, и вы заинтересованы в этой возможности, вы можете привлечь их внимание к своей проницательности, чуткости, мотивации и стратегическому мышлению. Эти специфические черты характерны для тех, кто может определить потребности своей команды, понять их болевые точки, побудить их к достижению целей и определить наилучшие следующие шаги для достижения целей компании.

Связано: Основные ценности: Обзор и примеры

14 Стандартных качеств, которые ищут работодатели

Эта статья была одобрена тренером по вопросам карьеры Indeed

В процессе собеседования вы должны использовать свой жизненный опыт и анекдоты, чтобы показать, что у вас есть сильные стороны, которые ищут компании. Высокие навыки, также известные как техническая подготовка или образование, очень важны, но как только вы пройдете собеседование, работодатели захотят получить больше.Они ищут людей, которые станут ценными членами их команды и обладают ключевыми характеристиками или навыками межличностного общения.

Мягкие навыки — это то, как вы работаете на работе и в команде. Это личные качества, которые напрямую влияют на то, какой вы работник и человек.

В этой статье мы рассмотрим 13 качеств, которые ищут работодатели. Мы также обсудим, как вы сможете сообщить, что обладаете этими качествами, как во время, так и после процесса приема на работу.

Положительные черты характера:
амбициозный, творческий, сострадательный, терпеливый, мужественный, гибкий, честный, скромный, благородный, лояльный, сознательный, настойчивый, стойкий, дисциплинированный

Качества, которые работодатели ищут

Вы можете подумайте о том, чтобы выделить эти навыки в своем резюме и интервью:

• Коммуникативные навыки
• Честность
• Лояльность
• Надежность
• Работа в команде
• Гибкость
• Самостоятельность
• Стремление учиться
• Уверенность
• Рабочая этика
• Решимость
• Навыки решения проблем
• Позитивность
• Амбиции

Коммуникативные навыки

Работодатели понимают ценность эффективного общения и активно ищут этот навык у потенциальных сотрудников.Важно продемонстрировать свою компетентность в этой области устно, физически и посредством письменного общения. При переписке по электронной почте дважды проверьте сообщение перед его отправкой, чтобы убедиться, что вы говорите ясно и кратко. Еще один ключевой компонент хорошего общения — это способность активно слушать и давать вдумчивую обратную связь, поэтому обязательно оставайтесь на связи.

Честность

Честность — это ключевое качество, которое работодатели хотят видеть в своих сотрудниках. Некоторые соискатели склонны преувеличивать свою квалификацию, чтобы получить работу, но это нецелесообразно.Хотя это может помочь вам продвинуться в процессе приема на работу, если ваш потенциальный работодатель обнаружит вашу нечестность, вы никогда не восстановите его доверие.

Честность — также важная характеристика, которая не ограничивается процессом собеседования. Сотрудник, который признает ошибки и учится на них, является преимуществом для любой компании.

Лояльность

Честность и лояльность — две черты, которым нельзя научить, поэтому они являются ключевыми качествами, которые ищут работодатели. Докажите, что вы заслуживаете доверия и привержены успеху компании, и вы будете бесценны.

Надежность

Способность последовательно выполнять задания — важная рабочая черта, к которой стремятся работодатели, и которую вы можете доказать на протяжении всего процесса собеседования. Продемонстрируйте приверженность соблюдению сроков, выполняя задачи по назначению.

Работа в команде

Хотя не каждая работа требует сотрудничества, способность эффективно и слаженно работать в группе является сильной стороной, которую работодатели хотят, чтобы их сотрудники имели.На самом деле, они, скорее всего, спросят вас, как вы работаете в команде во время собеседования, поэтому подготовьте анекдот, который подчеркивает вашу способность идти на компромисс и сотрудничать.

Гибкость

Способность адаптироваться — важное качество, которого хотят работодатели. Докажите им, что вы можете решать задачи и вносить изменения по мере их поступления. Вы также можете продемонстрировать этот навык, обращаясь к улучшениям, которые необходимо внести, и разрабатывая системы или решения проблем.

Самостоятельность

Проактивность — важная характеристика, которую ищут работодатели, и которую легко показать.В процессе собеседования задавайте конкретные вопросы об обязанностях, которые вы будете выполнять на работе. Это покажет, что вы тщательно продумали позицию. Вы также можете доказать свою самомотивацию, осознавая потребности и проявляя инициативу в проектах.

Стремление учиться

Работодатели ценят сотрудников, которые активно стремятся стать лучше, поэтому важно сообщить, что вам нравится узнавать новое. Любовь к образованию демонстрирует, что вы преданы делу и скромны, понимая, что вам всегда есть чему поучиться.Во время собеседования не забудьте упомянуть, являетесь ли вы заядлым читателем или продолжаете ли вы свое образование.

Уверенность

Самоуверенность — ключевая характеристика, которую ищут работодатели. Они ищут в свою команду людей, уверенных в своих силах и знающих, чего они хотят. Уверенные в себе сотрудники дружелюбны, вовлечены и имеют четкое (и честное) представление о том, что делает их ценным активом.

Ключевой компонент уверенности — четкие цели.Если вы поделитесь своими мечтами с потенциальными работодателями, это докажет, что вы стремитесь к чему-то большему, а не просто ищете работу для оплаты счетов.

Трудовая этика

Еще одно высокое качество, к которому стремятся работодатели, — это хорошая трудовая этика. Сотрудники, которые много работают, всегда идут вовремя и в срок. Гордитесь своей работой, и другие это заметят.

Способы продемонстрировать трудовую этику:
1. Уберите отвлекающие факторы
2. Обратитесь за помощью, чтобы определить области, требующие улучшения
3.Тратьте свое время с умом на задачи, которые соответствуют целям
4. Организуйте свои заметки, почтовый ящик и рабочие места для повышения концентрации внимания, мотивации и управления временем
5. Делайте перерывы в течение дня, чтобы избежать выгорания
6. Определите мотиваторы, такие как задачи, цели и т. Д. коллег
7. Практикуйте тайм-менеджмент для качественного выполнения работы, своевременной работы и большего присутствия на встречах

Решительность

Настойчивость — важная рабочая черта, и работодатели часто задают вопрос, чтобы оценить решимость соискателей на собеседовании .Будьте вооружены историей, которая покажет, как вы преодолели трудности, и подчеркнет упорство, которое вам потребовалось для достижения своей цели.

Навыки решения проблем

Работодатели ищут нечто большее, чем безмозглые дроны, которые выполняли бы их приказы. Им нужны люди в их команде, которые могут точно определить потребность и решить ее, поэтому обязательно пересчитывайте случаи, когда вы распознавали проблему и разрабатывали эффективное решение.

Позитивность

Рабочую среду можно кардинально изменить отношением одного человека, поэтому работодатели ищут позитивное качество.Позитивные люди создают здоровую рабочую среду и часто являются ценными членами команды. Позитивный настрой обычно означает стойкость и способность преодолевать неудачи.

Амбиции

Амбиции — это ключевая черта, которую ищут работодатели из-за того, что они говорят о работнике. Это означает, что у них есть то, над чем они работают, и они идут по пути улучшения как для себя, так и для своих обстоятельств. Не бойтесь поделиться своей большой мечтой с потенциальными работодателями.Скорее всего, они оценят это, и это положительно повлияет на вашу ценность.

Навыки и характеристики хорошего сотрудника

Это само собой разумеющееся, что компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в своей области, но что на самом деле значит быть «хорошим сотрудником» и почему так важно их искать? Большинство менеджеров по подбору персонала или кадровых ресурсов (HR) знают, как сложно найти хороших сотрудников; кандидатам либо не хватает определенных навыков, либо они не вписываются в корпоративную культуру. ¹ Владельцы бизнеса часто сосредотачиваются только на технических навыках и не оценивают качества и характеристики, составляющие идеального сотрудника. Это может отрицательно сказаться на культуре, производительности и даже затянуть усилия по обучению.

Независимо от отрасли или характера работы, есть определенные ключевые качества, на которые должен обращать внимание каждый менеджер по найму, если он хочет, чтобы его сотрудники добились успеха в деловом мире.

Навыки и характеристики хорошего работника

Для сотрудника одинаково важны как межличностные, так и технические навыки или твердые навыки.Мягкие навыки включают в себя социальную экспертизу, личность и характер персонажа, коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, влияние и подход к работе, которые демонстрирует сотрудник. ²

Они служат для дополнения жестких навыков — тех способностей, которые были изучены и могут быть измерены и количественно определены, — и могут сделать сотрудника более ценным активом для компании. ³

Вот некоторые из основных навыков и характеристик хорошего сотрудника:

• Зная, почему и что . ⁴ Хорошие сотрудники знают причину, по которой существует их работа, не говоря уже о том, чтобы просто знать, как выполнять свою работу. Это позволяет им выдвигать новые предложения и идеи для улучшения своих задач.
• Профессионализм . ⁵ Вежливость, разговорчивость, спокойствие и презентабельность — неотъемлемые составляющие профессионализма в работе
• Честность и порядочность . ⁶ Если говорить правду о сложных вещах, таких как рабочая нагрузка, баланс работы и личной жизни, трудные клиенты или коллеги, а также неэффективные процедуры, значит, хороший сотрудник
• Инновационные идеи . ⁷ Сотрудники, которые выдвигают новаторские идеи и предложения, которые окажут положительное влияние, являются активом компании. Застой и самоуспокоенность — враг роста
• Способность решать проблемы . ⁸ Сотрудники, которые работают над чем-то, пока проблема не будет решена или завершена, и которые прилагают все усилия для решения проблем, считаются хорошими сотрудниками
• Амбициозный . ⁹ Когда сотрудники имеют в виду четкий личный план или цель карьерного роста, они не предполагают, что работодатель будет определять их карьеру, поэтому они стремятся к продвижению по службе
• Надежность, надежность и ответственность . ¹⁰ Сотрудники, которые берут на себя ответственность за свои действия, надежны, приходят вовремя, делают то, что говорят, и не подводят других в своей команде, высоко ценимые сотрудники
• Разрешение конфликтов . ¹¹ Хорошие сотрудники созерцают и разрешают конфликты, а не пытаются их избежать, сохраняя уважение к вовлеченным, не обвиняя и не уступая только ради сохранения мира
• Положительный настрой . ¹² Сотрудники, которые положительно относятся к работе, оказывают положительное влияние на окружающих и повышают уровень энергии в коллективе
• Эмоциональный интеллект . ¹³ Эмоциональный интеллект (EQ) — это внимание к собственному состоянию эмоций, а также к эмоциям в команде. Умение правильно ими управлять — важный ключ к тому, чтобы быть хорошим сотрудником
• Работа в команде . ¹⁴ Способность работать с другими людьми в команде, налаживая профессиональные отношения для достижения общей цели, является преимуществом любой компании
• Готовность учиться . ¹⁵ Тяжелых навыков, приобретенных в процессе обучения, недостаточно для хороших сотрудников — они открыты для новых идей и делятся своими мыслями и личными взглядами с командой.
• Творчество . ¹⁶ Не все люди рождаются творческими, но творчество — это навык, которому можно научиться путем экспериментов, воображения, вопросов, сотрудничества и обработки информации
• Щедрость . ¹⁷ Хорошие сотрудники обучают и наставляют окружающих. Они щедро делятся своим опытом и знаниями. Они понимают, что знания — сила только тогда, когда ими делятся с другими

Рекрутинг и обучение

Знание того, какие навыки и характеристики следует учитывать у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности.

Во всем мире компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков. Только в Соединенном Королевстве 23% сотрудников не имеют базовых цифровых навыков, несмотря на то, что они необходимы для почти 90% всех новых рабочих мест. ¹⁸ Одним из возможных решений является обучение существующих сотрудников, чтобы они овладели новыми навыками — как сложными, так и мягкими — и, в свою очередь, создавали «хороших сотрудников». ¹⁹ Это также означает, что при приеме на работу необходим новый подход. Наем сотрудников, которые демонстрируют потенциал для повышения квалификации и демонстрируют некоторые из перечисленных выше качеств, может быть эффективной тактикой.Учитывая, что лучшие таланты, вероятно, будут становиться все более дефицитными и востребованными, обучение вполне может быть лучшим и наиболее практичным решением.

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности. Навыки хорошего сотрудника выходят за рамки технической хватки и делового опыта. Хотя они важны для выполнения работы, то, как эти задачи выполняются, и взаимодействие с другими членами команды указывают на отношение, подход, образ мышления и способность к адаптации хорошего сотрудника.

• ¹ Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ² Дойл, А. (август 2019 г.). «Лучшие работодатели ценят примеры, касающиеся навыков межличностного общения». Получено из The Balance Careers.
• ³ Autenrieth, N. (Nd). «Почему мягкие и жесткие навыки так важны для вашего резюме». Получено из Top Resume. Доступ 25 июня 2020 г.
• ⁴ Дункан Р. (сентябрь 2018 г.).«Почему работа: цель и смысл действительно имеют значение». Получено из Forbes.
• ⁵ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁶ Zambas, J. (август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ⁷ Уайлс, Дж. (Апрель 2019 г.). «Содействовать инновациям для стимулирования цифровой трансформации». Получено от Gartner.
• ⁸ Белых, А.(Июнь, 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁹ (Nd). «Почему увлеченные сотрудники — самые ценные сотрудники». Получено из Soprana. По состоянию на 23 июня 2020 г.
• ¹⁰ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹¹ Вроблевски, М. (май 2019 г.). «Каковы преимущества хороших навыков разрешения конфликтов?».Получено из Chron.
• ¹² Замбас Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ¹³ Гассам Дж. (Июль 2018 г.). «Как развить более эмоционально интеллигентных сотрудников». Получено из Forbes.
• ¹⁴ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹⁵ Бин-Меллингер, Б. (март 2019 г.). «Самые важные навыки сотрудников на рабочем месте».Получено из Chron.
• ¹⁶ Бхандаре, С. (январь 2020 г.). «9 основных качеств отличных сотрудников в эпоху цифровых технологий». Получено с Recruitment.com.
• ¹⁷ Oesch, T. (май 2018 г.). «Как доброта и щедрость могут повлиять на обучение и прибыль». Получено из учебной индустрии.
• ¹⁸ Bughin, J. et al. (Май 2018 г.). «Смена навыков: автоматизация и будущее рабочей силы». Получено из McKinsey.
• ¹⁹ (Nd).«Повышение квалификации, переподготовка и повышение квалификации». Получено из Рандстада. По состоянию на 23 июня 2020 г.

Шесть характеристик надежного сотрудника

Wasp Barcode Technologies: The Barcode Solution Люди

Обнаружение нематериальных качеств, которые делают отличных сотрудников

1. Страстный

• Приведите два примера того, что вы делали на предыдущей работе, которые демонстрируют вашу готовность много работать.
• Приведите пример, когда вы защищали свою организацию или группу, к которой принадлежите.Как вы относились к этому? Как вы это сделали? Какова была реакция другой стороны / сторон?

2. Навыки общения

• Опишите время, когда вы смогли эффективно донести сложную или неприятную идею до начальника. Что заставило ваше общение работать?
• На работе может быть сложно построить хорошие отношения, но иногда это не всегда срабатывает. Если можете, расскажите о времени, когда вам не удалось построить успешные отношения с трудным человеком.Как вы справились с ситуацией? Как вы выполнили работу?
• Как объяснить сложную техническую проблему человеку, не понимающему технического жаргона? Какой подход вы используете в общении с людьми, не знающими технического жаргона?

3. Нацеленность на цель

• Опишите время, когда вы работали в команде для достижения цели вашей организации. Какую роль вы играли? Опишите, как команда работала вместе. Какой был результат?
• Расскажите мне о последней новой процедуре, которую вам пришлось усвоить на работе. Скажите, что было самым сложным при изучении новой процедуры. Скажите, что вам больше всего понравилось в изучении новой процедуры. Насколько хорошо сейчас работает новая процедура?
• Бывают случаи, когда мы работаем без пристального надзора или поддержки.Расскажите о том, как вы попали в такую ​​ситуацию и как все обернулось.

4. Организованный и детально ориентированный

• Поместите конкретный запрос в описание должности, попросите их указать желаемую заработную плату или попросите их составить свое резюме определенным образом, таким образом вы можете увидеть, обращают ли они внимание на детали или они просто отправляют стандартные ответы .
• Разработка и использование подробной процедуры часто очень важны в работе. Расскажите о времени, когда вам нужно было разработать, и используйте подробную процедуру для успешного завершения проекта.
• Опишите ситуацию, в которой нужно было сделать несколько вещей одновременно. Как ты с этим справился? Каков был результат?

5. Адаптируемый

• Опишите изменения в своей работе, которые вам лично пришлось внести за последние пару лет. Что вы тогда думали о внесении изменений? Что вы сделали, чтобы внести изменения? Как вы сейчас относитесь к переменам?
• Опишите случай, когда вам приходилось думать на ногах, чтобы выбраться из трудной ситуации.Что вызвало ситуацию? Как ваше решение работало?
• Опишите случай, когда вы столкнулись с препятствием на пути к важному проекту? Что ты сделал? Удалось ли вам преодолеть препятствие? Какие шаги вы сделали?

6. Креативный

• Расскажите о двух предложениях, которые вы сделали своему руководителю в прошлом году.Как к вам пришли идеи? Что произошло? Как вы относитесь к тому, как все прошло?
• Приведите примеры, чтобы проиллюстрировать, как вы генерировали идеи, отражающие нестандартное мышление. Как ваши идеи были восприняты другими? Что стало с идеями?
• Расскажите мне о случае, когда у вашего коллеги возникла хорошая идея, и вы согласились, но никто другой не хотел слушать. Как вы справились с ситуацией и каков был результат?

Понимание модели характеристик должности (включая расширение вакансий)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является план работы или рабочий план, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые будут удовлетворять требованиям организации и лица, выполняющего эту работу.Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой сотрудников внутри организации, а также повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые обязательно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях HRM организации приходится адаптироваться к изменениям.Одна из форм адаптации — это изменение работы или работы. Другой — через проведение различных мероприятий и программ, направленных на улучшение работы.

К сожалению, реорганизацию работы нельзя сделать в одночасье. Можно использовать несколько подходов, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов был разработан Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и был удачно назван «моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | баранк

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик должности может помочь в обогащении должности .

Хэкман и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию характеристик работы (JCT) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая эффективность, Vol. 16, выпуск 2 ».

Согласно этой теории, «дизайн работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой.«Он послужил основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном плане он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Таким образом, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория характеристик работы определила пять основных параметров работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять результатов или результатов, связанных с работой.По мере продвижения в обсуждении мы будем излагать их дальше.

Исходя из этой теории, была также введена модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых сотрудники или отдельные лица будут внутренне мотивированы для эффективного выполнения своей работы.

Модель рабочих характеристик была проверена, когда Хакман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, которые работают на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях.Результаты были признаны надежными и убедительными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес, несмотря на ряд других представленных теорий проектирования рабочих мест.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хакманом и Олдхэмом.

Модель характеристик работы Hackman and Oldham

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Хэкман и Олдхэм дали четкие определения пяти параметров или характеристик работы.

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, предполагающих использование ряда различных навыков и талантов человека». Следовательно, от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области спрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрая раздача будет заключаться в том, чтобы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся или она требует от работника выполнить ряд различных задач или действий.

Сравните двух человек, работающих на двух разных работах. Задание А в значительной степени элементарное, с задачами, выполняемыми в рутинной и повторяющейся манере. Это не требует особых навыков или умений. С другой стороны, работа Б довольно сложна и требует, чтобы рабочий обладал несколькими навыками или способностями.У кого из двух рабочих будет больше шансов ощутить значимость в своей работе?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, поскольку требует разнообразия навыков.

Это «степень, в которой работа требует завершения целой, идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ». Это включает в себя возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями.Поэтому важно оценить, есть ли у задания или задачи четко определенные начало, середина и конец.

Работники, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце рабочего дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два работника вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает только за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе. Рабочий B, с другой стороны, участвует на протяжении всего процесса.

Между этими двумя вариантами рабочий B с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он видит видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а затем отсутствие участия в остальной части процесса. Фактически, он может даже не знать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

Значение задачи — это «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — важны, если они могут повлиять на жизни других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но даже те, кто находится за ее пределами.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благосостояние других людей (не только его самого), будь то физически, психологически или эмоционально.Знание о том, что их работа и их результативность могут оказывать положительное влияние на других, еще больше мотивируют их работать лучше.

Люди, которые придают большое значение значимости задачи, очень стремятся выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, имеет значение для других людей. Для них значение приходит в форме признания со стороны других людей.

Это относится к «степени, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и усмотрение для человека при планировании работы и в определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономия часто наблюдается на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители подразделений и отделов, а также высшее руководство. Эти работы, как правило, становятся более значимыми для тех, кто их выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей на руководящих должностях. Даже у рабочих есть сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и делать ставки.

Они определенно будут меньше ощущать эту автономию, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в руководстве по рабочим процедурам. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

Отзыв о работе относится к

«степень, в которой выполнение работы, необходимой для работы, предоставляет человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Рабочие хотели бы, насколько это возможно, быть в курсе их выполнения работы. Это не только будет держать их в курсе своего прогресса как рабочих, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если их руководители или менеджеры скажут им, что они хорошо справляются с работой, они, вероятно, почувствуют мотивацию и дальше продолжать делать то, что они делают до сих пор. Напротив, если им говорят, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свои показатели.

Если все пять характеристик объединить или объединить вместе, мы сможем придумать одну цифру или индекс, который будет действовать как индикатор общего мотивационного потенциала оцениваемой или изменяемой должности. Этот индекс, по сути, покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника или работника.

Эта цифра или индекс называется MPS, или «мотивирующим потенциальным баллом».

Используя все пять основных характеристик работы, формула MPS:

MPS = ( Разнообразие навыков + Идентификация задачи + Значимость задачи ) / 3 X Автономность X Обратная связь

Из формулы можно сделать следующие утверждения:

• Если все пять основных характеристик работы высоки, высока вероятность того, что работник испытает три психологических состояния.Это, естественно, приведет к положительным результатам.
• Для того, чтобы работа считалась имеющей высокий мотивирующий потенциал, по крайней мере, один из параметров («Разнообразие навыков», «Идентичность задачи» и «Значимость задачи») также должен быть высоким. Тем не менее, очевидно, что эта работа также должна иметь высокий уровень автономности и обратной связи. Низкий балл по любому из двух пунктов снизит MPS.
• Низкий балл по любому из трех не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Согласно Фатурохману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это для человека испытать все три психологических состояния, а единственный способ испытать эти состояния — это обладать основными характеристиками работы.

Хэкман и Олдхэм также упомянули мотивацию, которая определенно будет высокой среди людей, способных испытывать эти психологические состояния.

Люди должны чувствовать, что когда они работают, они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом стоит или имеет ценность. Он также должен иметь определенную важность или значимость, особенно по отношению к системе или набору ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, мы можем легко увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если будут присутствовать разнообразие навыков, особенности задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа не только должна требовать разнообразных навыков и талантов; у него также должно быть соответствующее число навыков и талантов и соответствующих навыков и талантов .

По сути, требуя слишком большого количества навыков и талантов, работа может быть слишком утомительной и сложной, поэтому работнику будет трудно справиться с ней. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Нет смысла требовать умения или таланта, которые не способствовали бы выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера.Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях они могут также требовать от водителя навыков устранения механических неисправностей и умения разговаривать, особенно когда характер их работы требует от них возить гостей и посетителей по городу. .

Осмысленность работы и идентификация задачи :

Работник будет испытывать больше гордости за свою работу, когда сможет полностью и полностью определить ее.

Другой пример, приведенный в нескольких статьях, — это производство стиральной машины.На сборочном конвейере компании, производящей стиральные машины, есть один рабочий, единственная задача которого — добавить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему придется делать это одно и то же постоянно, в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, который отвечает за установку барабана и других частей.

Значимость работы и Значимость задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, скорее всего, будут одобрены и реализованы, что приведет к увеличению доходов компании и, как следствие, увеличению всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, потому что сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован, чтобы предлагать отличные проекты.

Мы не говорим здесь ни о каком виде ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности.Человек должен чувствовать личную ответственность за результаты или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и автономия предоставляются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий, чтобы принимать решения о том, как выполнять работу, например, вносить изменения в процесс, составлять расписание и применять определенные принципы, которые он считает целесообразными и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и автономией возникает чувство ответственности.В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Это само собой разумеющееся, что знание результатов или результатов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать свою эффективность в вашей работе. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы, и в процессе позволит ему учиться на его ошибках.
2. Это позволит работнику общаться на эмоциональном уровне с клиентами или конечными пользователями их продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи — имеют прямое влияние на значимость работы отдельного работника.

Между тем степень автономии, которой он пользуется, будет влиять на опытную ответственность человека за результаты работы или результаты. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек получает знания о фактических результатах связанной с работой деятельности на работе.

[slideshare id = 40995540 & doc = Happyatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01 & w = 640 & h = 330]

Первоначально сторонники JCT предлагали пять возможных результатов, связанных с работой.

1. Внутренняя мотивация работы: Сотрудник может получать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Однако Хулин и Джадж дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
3. Качество исполнения: Этот результат фокусируется на общем качестве выполнения работы. Было ли это эффективным? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
4. Прогулы: Высокомотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно рабочие, которым наскучила работа или которые не испытывают никаких проблем, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы пойти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и, как следствие, скорее всего, просто не пойдут на работу.Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности.
5. Оборот: В любом случае, компания, у которой наблюдается высокая текучесть кадров, означает, что существуют проблемы с управлением ее человеческими ресурсами. Может случиться так, что плохой дизайн работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также означает в конечном итоге более высокие затраты и неэффективность для организации.Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто ушел.

Однако в 1980 г. в результате пересмотра теории и модели число результатов увеличилось с пяти до четырех. Отсутствие на работе и текучесть кадров удаляются, а качество работы разбивается на две части:

1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
2. Кол-во работ: Сколько работ было выполнено? Смог ли рабочий выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально и дополняли психологическое состояние человека или работника и, в процессе, приводили к достижению положительного результата. и желаемые результаты или результаты.

Однако теория не является исчерпывающей, потому что даже мозги, стоящие за JCT, признали, что будут разные реакции на рабочие места, которые считаются имеющими высокий мотивационный потенциал. Короче говоря, некоторые сотрудники могут ответить положительно, но могут быть и те, на кого это не повлияет.

Они обратились к этой серой зоне, указав на то, что у людей есть врожденные черты или характеристики, которые помогут преодолеть часто наблюдаемый разрыв между характеристиками работы и психологическим состоянием.Они назвали их «модераторами».

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, имеющий отношение к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетенцией при выполнении своей работы, с большей вероятностью будут положительно относиться к своей работе, и, в свою очередь, это откроет путь для получения хороших или лучших результатов.

Напротив, если человек, выполняющий работу, не обладает достаточными знаниями и навыками для работы, вероятность того, что он испытает психологическое состояние, мала.Он также может ожидать менее звездных и даже отрицательных результатов или исходов.

Согласно теории, сила потребности в росте (GNS) смягчает взаимосвязь между основными характеристиками работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает взаимосвязь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

• Насколько сильно человек хочет чего-то добиться?
• Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Росту нужна сила» — это степень, в которой люди нуждаются в личном росте и развитии.«Более голодным» людям или тем, у кого высокий рост, нужна сила, с большей вероятностью будет более восторженно реагировать на различные возможности, которые появляются на их пути. У них большая жажда личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «контекст работы» или «контекст работы», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, сотрудников и менеджеров.Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны отвечать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соизмеримую с их работой, у них будет больше мотивации работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, то они также, вероятно, улучшат свою работу как часть команды.

Эмпирическое правило состоит в том, что чем выше уровни модератора, тем выше будет вероятность того, что человек переживет три психологических состояния.

Лица, которые демонстрируют высокие уровни модераторных переменных (знания и навыки, потребность в росте, сила и удовлетворенность условиями работы), с большей вероятностью будут иметь более положительную реакцию в своем опыте психологических результатов. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

Применение теории и модели характеристик работы позволит компании лучше разрабатывать рабочие места и, во многих случаях, изменять существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Добавьте разнообразия и проблем, поощряя ротацию профессий. Снижается вероятность того, что работникам надоест то, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, которую выполняет компания, вместо того, чтобы быть сосредоточенными исключительно на своих собственных задачах.

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, задания могут быть изменены таким образом, чтобы требовать разнообразных навыков и талантов, а не монотонности и повторяемости. Комбинируя разные задачи в работе, вы также улучшите идентификацию задачи и ее значимость.

Хотя у централизации есть свои преимущества (например,г. больший контроль, более простой мониторинг), децентрализация по-прежнему широко предпочтительна. Если задачи делегируются на самый низкий из возможных уровней, это будет способствовать автономии даже среди рядовых. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, вызовет у всех сотрудников более глубокое чувство ответственности за результаты своей работы.

Это не только будет способствовать командной работе и сотрудничеству внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании.Возможность видеть весь процесс или более широкую картину — это один из способов закрепить идентичность задачи среди сотрудников. Распределяя задачи по командам, убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть ясной и сильной с самого начала.

Спрашивайте идеи других сотрудников и поощряйте их делиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает над достижением общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы оценки производительности и вознаграждения. При оценке производительности и установке наград,

• Установите высокие стандарты производительности, но все же достижимые . Это побудит сотрудников работать лучше, чем в среднем.
• Объективно оценивать производительность . Должна быть система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
• Обеспечьте стимулы для руководителей, сотрудников и групп . Некоторыми примерами стимулов являются повышение заработной платы, бонусы, дополнительные компенсационные пакеты, участие в прибылях и опционы на акции, и это лишь некоторые из них.

Это позволит работникам из первых рук узнать, что конечные пользователи думают или думают о результатах их работы. Этот механизм обратной связи оказался одним из наиболее эффективных, поскольку работники напрямую подключаются к тем, кого они обслуживают или обслуживают.

Десять основных характеристик отличного рабочего места

Позитивная рабочая атмосфера, как правило, отражается на качестве выполняемой работы. Многие компании считают, что совершенно целесообразно тратить усилия на создание и поддержание среды, в которой легко и приятно работать, поскольку производительность имеет тенденцию к росту. Хорошее рабочее место обладает множеством характеристик, которые делают его полезным для работников и менеджеров на всех уровнях и для бизнеса в целом.

Focus

Отличная рабочая среда имеет четкое видение и ориентацию. Миссия очевидна для сотрудников, руководителей и клиентов. Люди знают и принимают свои конкретные роли и обязанности, даже если они работают над четкой коллективной целью.

Энтузиазм

Здоровое и позитивное рабочее место стремится дать своим сотрудникам значимую работу. Люди, которые полны энтузиазма и вкладываются в то, чтобы работа выполнялась хорошо, как правило, отражают этот энтузиазм в своем рабочем продукте.Клиенты признают и вознаграждают эту энергию, что также делает компанию более прибыльной.

Работа в команде

Чтобы добиться максимальной производительности, работа в команде и сотрудничество являются главными принципами любого отличного рабочего места. Команда и ее продуктивность важнее, чем вклад любого человека. Члены команды сотрудничают и отмечают свои достижения, зная, что работа команды перевешивает индивидуальные потребности.

Справедливость

Тяжелая работа признается и вознаграждается на отличном рабочем месте.Проблемы решаются по мере их возникновения с учетом потребностей всех сторон. Существуют четкие пути общения, открытые для того, чтобы озвучивать и решать проблемы и недовольства.

Творчество

Любое отличное рабочее место открыто для позитивных изменений и поощряет творчество и новые идеи. Сотрудники чувствуют себя вправе донести до руководства идеи и новые способы работы. Работники, которым предоставлена ​​свобода творчества, как правило, берут на себя ответственность за свою работу.

Лидерство

Лидеры на отличном рабочем месте служат положительным образцом для подражания для всей команды, постоянно поддерживая разговор.В то же время великие компании поощряют лидерство среди рабочих. Всем сотрудникам рекомендуется направлять и наставлять коллег.

Коммуникация

Ясная, лаконичная и последовательная коммуникация жизненно важна на всех уровнях хорошего рабочего места. Сверху вниз высоко ценятся эффективные коммуникативные навыки, помогающие сотрудникам быстро учиться, преодолевать трудности, уважать друг друга и внедрять новые идеи.

Ресурсы

Доступны самые лучшие инструменты и оборудование, которые поддерживаются в хорошем рабочем состоянии на отличных рабочих местах.Рабочие могут выполнять свою работу эффективно, без лишних усилий или угроз безопасности.

Дружба

Отличное рабочее место обеспечивает здоровую и приятную социальную среду, в которой сотрудники часто становятся друзьями, наслаждаясь обществом друг друга и заботясь о благополучии друг друга. Отношения часто формируются на рабочем месте и за его пределами, поскольку сотрудники учатся получать удовольствие от компании друг друга.

Развлечения

Даже если не каждая часть работы доставляет удовольствие, отличное рабочее место дает возможность получать удовольствие от работы.