Эффективный результат: Эффективный результат

Содержание

Утепление стен дома пенопластом – эффективный результат без переплат

Проведенные исследования подтвердили, что до 40% всего тепла дом утрачивает именно через стены, что влечет за собой существенный рост необходимых для обогрева энергозатрат. Опыт подсказывает, что именно качественное утепление для стен дома становится оптимальным решением подобной проблемы.

Что понадобится для утепления:

— клеящий раствор;

— плиты из пенопласта;

— шпатель;

— декоративная штукатурка;

— армирующая сетка из стекловолокна;

— молоток;

— пластиковые дюбеля.

Подробная инструкция по выполнению работ

Прежде всего, необходимо определиться с общей площадью стен для предстоящего утепления. Для этого следует измерить длину каждой стены и умножить на высоту. Полученные сведения для всех стен складываем. С учетом размеров пенопластовой плиты, производится расчет необходимого количества для покупки.

Производится подготовка стен своего дома – необходима ровная и прочная поверхность.

При наличии отслаивающейся штукатурки в некоторых местах, от неё нужно избавиться шпателем, впадина заделывается с помощью шпатлевки. Шпателем производится и выравнивание выступов, чтобы плита плотнее прилегала к стене. Для стен производится очистка от грязи и пыли на поверхности.

Выполняем обработку стен посредством грунтовки для лучшего сцепления раствора на стене. Далее выполняется шпатлевка стены с использованием специального клеящего раствора.

На клеящий раствор и клеятся пенопластовые плиты, затем их дополнительно крепим с помощью пластиковых дюбелей с широкой шляпкой. Откажитесь от металлических дюбелей, учитывая их большую теплопроводность со снижением общей теплоизоляции конструкции.

Затем производится шпатлевка приклеенного пенопласта, но сначала накладываем армирующую сетку из стекловолокна, поскольку он довольно мягкий материал, не стойкий к окружающей среде. А применение тонкого и прочного стекловолокна позволяет обеспечить должную защиту, с укреплением конструкции.

Производим нанесение декоративного покрытия на шпатлевку – декоративной штукатурки либо фасадной краски.

Следует помнить, что внутренняя теплоизоляция по эффективности проигрывает наружной. Ведь затрудняет прогрев стен, дом может быстро остывать.

Полезный совет по выполнению утепления стен дома

При наличии выступов в стене, которые не удается выровнять, можно просто удалить соответствующий слой пенопласта с плитки, чтобы добиться более плотного прилегания.

ООО «СИБЗАВОДАГРО»: ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ, МИНИМУМ ЗАТРАТ

ООО «СибзаводАгро» является производителем широкого спектра посевной и почвообрабатывающей техники. Компания имеет собственные конструкторские разработки в области технического оснащения сельхозпроизводства, активно сотрудничая с отечественными предприятиями сельхозмашиностроения. Предприятие предлагает многофункциональную сельхозтехнику, применение которой гарантирует эффективный результат при минимальной обработке почвы, что дает возможность хозяйствам применять ресурсосберегающие технологии. Комплекс машин, выпускаемых на предприятии ООО «СибзаводАгро», позволяет снизить себестоимость продукции за счет сокращения затрат, повышения урожайности и способствует сохранению почвы для будущих поколений.

Предприятие выпускает: посевные пневматические комплексы «Иртыш-10», модельный ряд сеялоккультиваторов полосного посева СКП 2.1 (А,Б,Г,Д,М), бороны-мотыги широкозахватные БМШ-15, бороны игольчатые гидрофицированные БИГ-15, бороны секционные пружинные БСП 15 (21), катки прикатывающие КГС 15 (21), а также погрузчики фронтальные для тракторов МТЗ-80 (82.1). Более 30 лет продукция нашего предприятия успешно работает в хозяйствах России, Казахстана, Монголии.

ООО «СибзаводАгро» заключает договоры поставок на 2019–2020 гг. посевного пневматического комплекса «Иртыш-10». Комплекс относится к комбинированным агрегатам культиваторного типа и предназначен для сплошного и полосного посева по минимальной технологии возделывания. Может использоваться для высева семян зерновых (пшеница, рожь, ячмень, овес) и мелкосеменных культур с одновременным внесением удобрений с уплотнением поля по фонам, предварительно обработанным противоэрозионными орудиями безотвального типа. «Иртыш-10» работает по стерне на полях с большим количеством пожнивных остатков. Посевной комплекс изготавливался специально под технику отечественного производства. Для его полноценной работы достаточно мощности тракторов К-701 или К-744.

При разработке посевного комплекса «Иртыш-10» была поставлена цель – создать машину, выполняющую весь спектр необходимых посевных работ и при этом доступную по цене. Это универсальный посевной агрегат, состоящий из бункера, культиватора с пружинной бороной и прикаты¬вающими катками. Культиватор может быть использован отдельно как с катком, так и без него, может оснащаться пневматическим или спиралевидным катком.

Агротехническое назначение посевного комплекса «Иртыш» позволяет проводить за один раз шесть операций: культивирование, боронование, посев, внесение удобрений, прикатывание и выравнивание фона.

Использование посевного комплекса «Иртыш» обеспечивает снижение прямых затрат до 30%. Все операции выполняются всего одним механизатором. Автоматизированы системы контроля высева. Рама культиватора, состоящая из трех частей (центральной и двух боковых секций), обеспечивает необходимое продольное и поперечное копирование почвы. Глубина заделки семян обеспечивается регулировочными пластинами от 2 до 12 см. Надежность сошников проверена временем на сеялках-культиваторах полосного посева СКП-2.1.

Комплекс машин, выпускаемых на предприятии ООО «СибзаводАгро», позволяет снизить себестоимость продукции за счет сокращения затрат, повышения урожайности и способствует повышению плодородности почв.

Наши достижения: Собственная производственная, конструкторская и технологическая база. Доставка продукции покупателю собственным транспортом. Безупречное соблюдение всех договорных обязательств. Высокое качество выпускаемой продукции. Оперативное выполнение заказа. Обеспечение всей выпускаемой техники запасными частями. Гарантия на всю технику 2 года.

ООО «СибзаводАгро» является действительным членом ассоциации «Росспецмаш».

Реализуем продукцию по постановлению Правительства РФ № 1432 и через государственную лизинговую компанию АО «Росагролизинг» с рассрочкой платежа до 5-ти лет.

Своей работой мы добились главного – наши покупатели рекомендуют нашу продукцию своим коллегам!

Эффективный медиатекст как цель и результат редактирования — тезисы доклада

Эффективный медиатекст как цель и результат редактирования — тезисы доклада | ИСТИНА – Интеллектуальная Система Тематического Исследования НАукометрических данных

Эффективный медиатекст как цель и результат редактированиятезисы доклада

Автор: Иншакова Н.Г.
Сборник: Журналистика в 2015 году. Информационный потенциал общества и ресурсы медиасистемы. Материалы Международной научно-практической конференции
Редакторы: Ruskin Andrei Vadimovich, Алевизаки (Лащук) Ольга Ростиславовна, Бакулин Олег Александрович, Богомолов Николай Алексеевич, Вартанова Елена Леонидовна, Горохов Владимир Маркович, Дмитриева Ольга Александровна, Засурский Иван Иванович, Засурский Ясен Николаевич, Коломиец Виктор Петрович, Макеенко Михаил Игоревич, Минаева Ольга Дмитриевна, Орлова Екатерина Иосифовна, Руденко Ирина Анатольевна, Славкин Владимир Вячеславович, Смирнова Ольга Владимировна, Солганик Григорий Яковлевич, Шкондин Михаил Васильевич

Тезисы
Год издания: 2016
Место издания: МедиаМир; Факультет журналистики МГУ имени М. В. Ломоносова Москва
Добавил в систему: Иншакова Наталия Григорьевна

Кейc. Разработали эффективный скрипт, который показал результат в первый же день

Знакомство с компанией

Студия печати «PR-print» в Москве занимается нанесением уникальных принтов на одежду и сувенирной продукции. Компания имеет свое производство, работают как с физ.лицами, так и юр.лицами. Евгений – собственник компании, обратился к нам после знакомства с нашим директором Анатолием Фроловым на одном из мероприятий. Поставлена была задача увеличить количество продаж у физ.лиц. Решали мы ее с помощью написания эффективного скрипта входящего звонка, обучения и внедрения в работу нового сотрудника.

Что мы сделали:

Погрузились в нишу клиента, изучили специфику услуг компании.
Провели добрифовку с Евгением.
Прослушали текущие звонки менеджеров.
Прописали УТП компании.
Написали скрипт входящего звонка, в структуре которого было сделано следующее:
- емкая презентация компании;
- проработаны вопросы и возражения клиента;
- разработано эффективное закрытие на целевое действие;
- продуманы все возможные варианты развития диалога.
После разработки скрипта было проведено обучение сотрудника с последующим экзаменом.

В ходе работы, в процессе тестирования скрипта мы столкнулись с кадровыми проблемами. Одна из сотрудниц не смогла работать по скрипту в силу своих консервативных взглядов. Остался еще один менеджер, на которого возлагались большие надежды, но, к сожалению, и он не справился. В связи с этим, после согласования скрипта, самим собственником было совершено несколько диалогов с потенциальными клиентами. В первый же день после внедрения скрипта удалось закрыть клиента на продажу.

Несмотря на кадровые трудности, благодарим Евгения за благодарственное письмо! Впереди еще итерация с новым сотрудником и эффективные результаты.

Хотите такой же результат?

За 45 минут в онлайн-режиме мы проанализируем ваш отдел продаж, покажем точки роста и предложим своё решение:

Если результат, то эффективный. Официальный сайт «Республика Южная Осетия»

29 аспирантов ВНЦ РАН по семи направлениям подготовки кадров высшей квалификации – от математики и механики до науки о Земле. 365 статей и монографий по 27 укрупненным темам фундаментальных и поисковых научных исследований. Победа ведущего научного сотрудника в конкурсе Президента РФ для молодых российских ученых…

И это только за один, 2020-й, год. Своими ежедневными результатами Владикавказский научный центр доказывает, что за наукой давно – уже не будущее, за ней – настоящее. И созидать его – кропотливый труд, который, в том числе – на плечах неравнодушных ученых и исследователей.

– Главный показатель эффективности научной организации – ее конкурентоспособность, которую характеризуют простые и понятные признаки: эффективность фундаментальных и прикладных исследований. Она выражается в их востребованности мировым научным сообществом в самом широком смысле: публикации в признанных международных научных журналах, высокая цитируемость, представление на международных научных площадках (конференции, симпозиумы, семинары и т.п.) А эффективность прикладных – востребованность практикой, производством, бизнесом. Результаты этих исследований и разработок должны быть привлекательными с точки зрения производства реальных ценностей – материальных или духовно-культурных, – считает директор ВНЦ РАН Алексей

Чибиров. С руководителем организации мы поговорили о том, каким вошел ушедший год в летопись республиканской науки и каким планирует стать новый, 2021-й, который объявлен Годом науки и технологий и благодаря указу главы государства Владимира Путина будет максимально аккумулировать свое внимание на научной сфере.

– ВНЦ РАН объединяет пять научно-исследовательских институтов. Внесла ли свои коррективы в работу пандемия, и какие вопросы сегодня требуют особого внимания?

– Говоря о результативности, следует отметить, что ВНЦ РАН полностью выполнил государственное задание на 2020 год, утвержденное Министерством науки и высшего образования РФ, которое включает в себя количественные показатели по публикационной результативности научной и образовательной деятельности в его аспирантуре. Знаковым результатом 2020 года стала победа ведущего научного сотрудника Южного математического института ВНЦ РАН кандидата физико-математических наук Залины Кусраевой в конкурсе Президента РФ для молодых российских ученых – кандидатов наук. Она стала единственным представителем СКФО в списке победителей по направлению “математика”. Кроме того, нашими научными сотрудниками в прошлом году были выиграны 3 конкурса научных грантов Российского фонда фундаментальных исследований, включая издание монографии ведущего научного сотрудника СОИГСИ ВНЦ РАН доктора филологических наук Дианы Сокаевой “Сакральные персонажи и символы фольклорной прозы осетин: генезис, семантика, этнографический контекст” в самом известном российском издательстве “Наука”.

Также в 2020 году в ВНЦ РАН осуществлялась реализация двухгодичного научного проекта аспиранта ГФИ ВНЦ РАН Мадины Читишвили, который стал победителем конкурса на лучшие проекты фундаментальных научных исследований, выполняемые молодыми учеными, обучающимися в аспирантуре.

Одним из важных результатов ВНЦ РАН последних трех лет стала победа научного проекта “Природные опасности и мониторинг горных территорий России и Индии” научного коллектива под руководством доктора физико-математических наук, профессора Владислава Заалишвили в конкурсе Российского научного фонда “Проведение фундаментальных научных исследований и поисковых научных исследований международными научными коллективами”, который реализуется совместно с индийскими коллегами из Centrefor Disaster Mitigationand Management VelloreInstituteof Technolog в течение трех лет (2019–2021 гг.)

– Любая наука предполагает и открытия, результативные исследования. О чем можно рассказать за последние несколько лет?

– Результатом любого исследования является новое знание, значимое ровно настолько, насколько оно востребовано. Любой научный труд (если он достоин внимания научного сообщества) – это маленькое, а иногда и большое, открытие. Если говорить о фундаментальных исследованиях, то, без преувеличения, можно утверждать, что ежегодные научные отчеты ВНЦ РАН представляют собой достойный и значимый вклад в российскую и мировую науку. Вполне можем гордиться и тем, что в некоторых отдельных вопросах сотрудникам ВНЦ принадлежит мировой приоритет.

С прикладными исследованиями в ВНЦ, как и по всей стране, дело обстоит не так благополучно, и связано это с общим состоянием экономики, а вернее, с ее высокотехнологичным сектором. И тем не менее наш центр прилагает усилия для развития прикладных биомедицинских и аграрных исследований – это приобретение высокотехнологичного оборудования, обучение специалистов, привлечение молодежи и т.д. Развиваем мы и патентную деятельность, в частности, в Геофизическом институте, Институте биомедицинских исследований и СКНИИГПСХ, полученные в 2020 году прикладные результаты подтверждены патентами и авторскими свидетельствами.

– Премьер Михаил Мишустин утвердил Программу фундаментальных научных исследований до 2030 года. Какие проекты в рамках этой программы реализуются у нас в республике?

– Программа фундаментальных научных исследований в Российской Федерации на долгосрочный период (2021–2030 годы), утвержденная Распоряжением Правительства РФ № 3684-Р от 31 декабря 2020 года, фактически является продолжением Программы фундаментальных научных исследований 2013–2020 годов. ВНЦ РАН – участник подпрограммы 2 “Фундаментальные и поисковые научные исследования” ПФНИ и содержит 27 научных проектов ВНЦ РАН.

Кроме того, мы являемся участниками Федеральной научно-технической программы развития сельского хозяйства на 2017–2025 годы с проектом “Селекция и семеноводство картофеля на основе современных методов биотехнологии для создания отечественных сортов, устойчивых к вирусным заболеваниям и адаптированных к природным условиям Северо-Кавказского региона” в рамках подпрограммы “Развитие селекции и семеноводства картофеля в Российской Федерации”, реализуемым совместно с ООО “Фат-Агро” (ГКПД “Бавария”) и ФГБНУ”Всероссийский научно-исследовательский институт картофельного хозяйства им.А.Г. Лорха” (ВНИИКХ). Отметим и участие ВНЦ в государственной программе “Развитие культуры”.

– Науку делают люди. Насколько остро стоит кадровый вопрос? И можете рассказать о мерах поддержки молодых ученых?

” Осетинская наука как часть российской и мировой перестраивается на рельсы современных трендов, коими являются глобализация, цифровизация, национальная безопасность, интеграция науки и образования, молодежная политика. Во всех научных направлениях ВНЦ РАН и его институтов основная задача – получать важнейшие научные достижения, признанные экспертами Российской академии наук и востребованные в фундаментальных и прикладных областях”.

– Кадровая политика – одно из приоритетных направлений работы руководства научного центра, включая работу по созданию рабочих мест для молодых ученых и специалистов. В 2019 году в ВНЦ РАН при поддержке Министерства науки и высшего образования РФ были созданы две молодежные лаборатории, в которых работают 19 молодых ученых до 35 лет: молекулярно-генетических исследований сельскохозяйственных растений ВНЦ РАН под руководством кандидата сельхознаук Фатимы Гериевой и прикладной социологии и конфликтологии ВНЦ РАН, руководитель – кандидат социологических наук Елена Федосова.

А в 2020 году на выделенные Минобрнауки РФ в рамках Программы по содействию занятости выпускников 2020 года на научно-исследовательские позиции в научных организациях были приняты на должности младших научных сотрудников 6 выпускников вузов республики. Также организовано участие ВНЦ РАН в федеральной государственной программе “Жилье”, в которой ежегодно становятся участниками наши молодые ученые ВНЦ РАН. За последние 3 года субсидии на получение жилья по этой программе получили 3 молодых сотрудника.

Кроме того, активно развивается работа по продвижению молодых ученых – действует “Дорожная карта” по защите докторских и кандидатских диссертаций, которая позволяет прогнозировать преемственность научных школ и развитие кадрового научного потенциала в ВНЦ РАН. Организуются научные стажировки в крупные российские профильные научные организации для молодых ученых, а также идет привлечение известных российских и зарубежных ученых к работе с нашей молодежью в рамках реализации совместных научных проектов.

Молодые ученые, представляющие ВНЦ, являются членами Совета молодых ученых и специалистов при Главе РСО–А, а в самом научном центре тоже функционирует Совет молодых ученых.

– Алексей Людвигович, если остановиться на конкретных работах, то под вашим авторством выходит книга с перепиской Василия Ивановича Абаева и Жоржа Дюмезиля. Ваши впечатления от общения этих двух титанов? Много ли сегодня ученых мирового масштаба, которые занимаются исследованием осетинского языка и фольклора?

– Титаны появляются тогда, когда необходимы эпохальные сдвиги, непосильные смертному. А в период времени, отделяющий одних титанов от других, происходит накопление предпосылок для таких сдвигов. Так и в науке. Для того чтобы появились ученые такого масштаба, как Абаев или Дюмезиль, необходим поистине титанический труд исследователей, чтобы накопить необходимый объем новых знаний в области осетиноведения. Чем, собственно, и занимаются СОИГСИ и ЦСАИ ВНЦ.

– 2021-й объявлен в России Годом науки и технологий. В каком состоянии осетинская наука сегодня? Какие вы ставите задачи перед собой?

– Осетинская наука как часть российской и мировой перестраивается на рельсы современных трендов, коими являются глобализация, цифровизация, национальная безопасность, интеграция науки и образования, молодежная политика. Во всех научных направлениях ВНЦ РАН и его институтов основная задача – получать важнейшие научные достижения, признанные экспертами Российской академии наук и востребованные в фундаментальных и прикладных областях. ВНЦ РАН – федеральный мультидисциплинарный научный центр, устойчиво развивающийся во всех направлениях деятельности благодаря высококвалифицированному кадровому научному потенциалу и наличию системы подготовки кадров высшей квалификации в его аспирантуре.

Буду абсолютно прав, если скажу, что на данном этапе своего развития осетинская наука сосредоточивается. Хотелось бы текущий год завершить с высокими показателями эффективности. Это – первое, второе – в планах завершить реконструкцию комплекса зданий в Михайловском и их оснащение. И одно из основных ожиданий – запустить новые научные лаборатории, организовать на их базе современные прикладные исследования и сформировать реальное бизнес-партнерство.

Мадина Макоева, газета «Северная Осетия»

↑ Наверх

Если результат, то эффективный

03.02.2021 18:00 473 0

– Говоря о результативности, следует отметить, что ВНЦ РАН полностью выполнил государственное задание на 2020 год, утвержденное Министерством науки и высшего образования РФ, которое включает в себя количественные показатели по публикационной результативности научной и образовательной деятельности в его аспирантуре. Знаковым результатом 2020 года стала победа ведущего научного сотрудника Южного математического института ВНЦ РАН кандидата физико-математических наук Залины Кусраевой в конкурсе Президента РФ для молодых российских ученых – кандидатов наук. Она стала единственным представителем СКФО в списке победителей по направлению «математика». Кроме того, нашими научными сотрудниками в прошлом году были выиграны 3 конкурса научных грантов Российского фонда фундаментальных исследований, включая издание монографии ведущего научного сотрудника СОИГСИ ВНЦ РАН доктора филологических наук Дианы Сокаевой «Сакральные персонажи и символы фольклорной прозы осетин: генезис, семантика, этнографический контекст» в самом известном российском издательстве «Наука».

Одним из важных результатов ВНЦ РАН последних трех лет стала победа научного проекта «Природные опасности и мониторинг горных территорий России и Индии» научного коллектива под руководством доктора физико-математических наук, профессора Владислава Заалишвили в конкурсе Российского научного фонда «Проведение фундаментальных научных исследований и поисковых научных исследований международными научными коллективами», который реализуется совместно с индийскими коллегами из Centrefor Disaster Mitigationand Management VelloreInstituteof Technolog в течение трех лет (2019–2021 гг.)

– Программа фундаментальных научных исследований в Российской Федерации на долгосрочный период (2021–2030 годы), утвержденная Распоряжением Правительства РФ № 3684-Р от 31 декабря 2020 года, фактически является продолжением Программы фундаментальных научных исследований 2013–2020 годов. ВНЦ РАН – участник подпрограммы 2 «Фундаментальные и поисковые научные исследования» ПФНИ и содержит 27 научных проектов ВНЦ РАН.

Кроме того, мы являемся участниками Федеральной научно-технической программы развития сельского хозяйства на 2017–2025 годы с проектом «Селекция и семеноводство картофеля на основе современных методов биотехнологии для создания отечественных сортов, устойчивых к вирусным заболеваниям и адаптированных к природным условиям Северо-Кавказского региона» в рамках подпрограммы «Развитие селекции и семеноводства картофеля в Российской Федерации», реализуемым совместно с ООО «Фат-Агро» (ГКПД «Бавария») и ФГБНУ»Всероссийский научно-исследовательский институт картофельного хозяйства им.А.Г. Лорха» (ВНИИКХ). Отметим и участие ВНЦ в государственной программе «Развитие культуры».

» Осетинская наука как часть российской и мировой перестраивается на рельсы современных трендов, коими являются глобализация, цифровизация, национальная безопасность, интеграция науки и образования, молодежная политика. Во всех научных направлениях ВНЦ РАН и его институтов основная задача – получать важнейшие научные достижения, признанные экспертами Российской академии наук и востребованные в фундаментальных и прикладных областях».

А в 2020 году на выделенные Минобрнауки РФ в рамках Программы по содействию занятости выпускников 2020 года на научно-исследовательские позиции в научных организациях были приняты на должности младших научных сотрудников 6 выпускников вузов республики. Также организовано участие ВНЦ РАН в федеральной государственной программе «Жилье», в которой ежегодно становятся участниками наши молодые ученые ВНЦ РАН. За последние 3 года субсидии на получение жилья по этой программе получили 3 молодых сотрудника.

Кроме того, активно развивается работа по продвижению молодых ученых – действует «Дорожная карта» по защите докторских и кандидатских диссертаций, которая позволяет прогнозировать преемственность научных школ и развитие кадрового научного потенциала в ВНЦ РАН. Организуются научные стажировки в крупные российские профильные научные организации для молодых ученых, а также идет привлечение известных российских и зарубежных ученых к работе с нашей молодежью в рамках реализации совместных научных проектов.

Эффективный контракт как способ оценки результатов деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, текущее состояние и пути совершенствования (Рясов С.Ю.11 Московский политехнический университет) / Экономика труда / № 9, 2020

Цитировать:
Рясов С.Ю. Эффективный контракт как способ оценки результатов деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, текущее состояние и пути совершенствования // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 9. – С. 819-832. – doi: 10.18334/et.7.9.110803.

Аннотация:
Эффективный контракт все шире применяется в научно-исследовательских организациях с целью оценки результативности деятельности сотрудников. Основной целью и является выявление слабых и сильных сторон данной формы оценки персонала, определение перспектив совершенствования, а также разработка новых методических подходов и рекомендаций по совершенствования эффективного контракта сотрудника научно-исследовательской организации. Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе оценки персонала научно-исследовательской организации посредством использования эффективного контракта. Для определения влияния контракта на научную деятельность работников автором был проведен социологический опрос и SWOT-анализ положительных и отрицательных факторов его использования. Проведенный соцопрос определил основные недостатки текущей системы оценки результатов труда научно-исследовательского персонала, а SWОТ-анализ выявил возможности, угрозы, сильные и слабые стороны воздействия эффективного контракта на научную деятельность. Автор делает вывод о том, что эффективный контракт как инструмент оценки деятельности научных сотрудников, несмотря на все его очевидные достоинства, не учитывает факторы формирования благоприятной научной среды, поскольку нацелен исключительно на результаты деятельности, поддающиеся статистическому учету. В статье предложены также рекомендации по совершенствованию текущей системы управления трудовым потенциалом с помощью эффективного контракта, приведен авторская методический подход к оценке труда сотрудника научно-исследовательской организации с помощью эффективного контракта, который может быть использован в научно-исследовательских институтах любой формы собственности

Ключевые слова: эффективный контракт, повышение эффективности труда сотрудников научно-исследовательских организаций, положительные и отрицательные стороны эффективного контракта, повышение инициативы научных работников

Введение

В условиях перехода российской экономики к инновационному развитию повышается значение деятельности научных работников как основной движущей силы экономики. По этой причине важное значение приобретает поиск стимулов повышения эффективности труда работников, занятых в научно-исследовательских организациях. Ведь именно от их деятельности зависит конечный результат не только самой научно-исследовательской организации, но и развитие самого государства.

В последнее время со стороны правительства предпринимается ряд кардинальных мер, направленных на совершенствование оценки трудового потенциала научных работников. Так, начиная с 2014 года научно-исследовательским организациям рекомендован для внедрения эффективный контракт как основной критериальный подход к оценке труда научного сотрудника [1].

В соответствии с нормативными требованиями эффективный контракт представляет собой трудовой договор или дополнение к договору, в котором конкретизируются должностные обязанности работника, условия оплаты труда, а также устанавливаются показатели и критерии оценки эффективности деятельности с тем, чтобы назначать стимулирующие выплаты, напрямую зависящие от результатов труда сотрудника [2].

Следовательно, эффективный контракт можно рассматривать как документ, на основании которого происходит оценка результатов деятельности научного работника путем сопоставления сформулированного задания самим сотрудником на конкретный срок и его отчета о выполненных мероприятиях за этот период [3]. В эффективном контракте среди показателей, составляющих основу оценки деятельности сотрудника, можно назвать количество публикаций и цитирований в международных и российских базах, а также создание потенциально коммерциализируемого результата интеллектуальной деятельности в виде опытных образцов, получения патентов на изобретения.

Каждый вид научной деятельности предполагает получение каких-либо критериев оценки в соответствии с заранее обозначенными показателями эффективности согласно Приказу Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». Основные виды работ предполагают достижение определенных показателей эффективности деятельности по установленным критериям оценки, которые зависят от категории работников согласно штатному расписанию. Они зафиксированы в различных типовых документах: трудовых договорах, дополнительных соглашениях.

Эффективность деятельности сотрудников научно-исследовательских организаций должна ежегодно оцениваться в конце года. Итоги оценки эффективности деятельности сотрудников подлежат рассмотрению руководством научно-исследовательской организации с целью проведения мероприятий по повышению квалификации или ротации сотрудников.

Анализ

Принимая во внимание всю перспективность, современность, а также осознавая необходимость введения эффективного контракта в научно-исследовательских организациях, основываясь на рассмотрении результатов введения эффективных контрактов в научно-исследовательских организациях, был проведен опрос сотрудников некоторых из них, а именно Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Институт прогрессивных технологий в сфере услуг» (далее – АНО ДПО «ИПТСУ»). Участниками опроса выступали непосредственно сотрудники АНО ДПО «ИПТСУ» и научные сотрудники Акционерного общества «Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном транспорте», проходившие повышение квалификации в нем. В опросе также приняли участие научные сотрудники ФГБУ «Научно-исследовательский институт строительной физики» Российской академии архитектуры и строительных наук, а также ФГБУ НИИ «Восход» Министерства цифрового развития, проходившие повышение квалификации в Московском политехническом университете. Опрос проводился в период с 10 января 2019 года по 01 апреля 2020 года.

Вышеперечисленные научно-исследовательские институты принадлежат к различным научным направлениям и сферам, наиболее динамично развивающимся в последние годы, сотрудники которых обладают современными знаниями, умениями, компетенциями, вследствие чего обеспечивается наиболее полный охват и отражение мнений научных сотрудников о перспективах использования эффективного контракта. Сотрудники научно-исследовательских организаций, принявшие участие в исследовании, представляют собой научное сообщество, обладающее признаками гомогенности, под которой имеется в виду похожее восприятие действительности и общее понимание проблем во всей совокупности.

Ввиду гомогенности выборки ее ошибка может быть минимальной, вследствие чего обеспечивается репрезентативность. Выделенные параметры способствуют тому, что состав совокупности в виде сотрудников научно-исследовательских институтов становится максимально близким по пропорциям генеральной совокупности, состоящей из всех сотрудников научно-исследовательских организаций Российской Федерации. В качестве цели проведения опроса научных работников было выявление слабых и сильных сторон данной формы оценки персонала, определение перспектив совершенствования, а также разработка новых методических подходов и рекомендаций по совершенствованию эффективного контракта сотрудника научно-исследовательской организации.

В опросе приняли участие 79 научных работников, являющихся младшими, старшими и ведущими научными сотрудниками. 30 из них имеют степень доктора наук, а 43 человека – кандидата наук. Около 40% из опрошенных ученых моложе 45 лет, что говорит о возможности принятия современных решений, о реалистичном представлении современной ситуации в российской и мировой науке.

Стаж работы научных сотрудников, принявших участие в исследовании, у большей части превышает 20 лет, что позволяет оценить их профессионализм.

Рисунок 1. Стаж работы научных сотрудников, принявших участие в исследовании

Источник: составлено автором.

Подавляющая часть сотрудников имеют профессиональный стаж от 15 до 20 лет (44%), стаж более 20 лет имеют 38% опрошенных, менее 5 лет в научно-исследовательской организации работают 6% работников. Длительный стаж работы научных сотрудников в организации говорит об их профессионализме и высокой квалификации.

66% опрошенных – это мужчины и 34% опрошенных сотрудников – женщины, изъявившие желание принять участие в опросе.

Основными результатами деятельности сотрудника, оцениваемыми в ходе аттестации, являются: наличие статей, индексируемых в международных наукометрических базах Scopus и Web of science, российской базе РИНЦ, а также участие в работе над грантами и в хозяйственных договорах. Аттестация персонала, позволяющая оценить эффективность труда научных сотрудников, проводится за пятилетний период работы.

С целью поиска недостатков текущей системы оценки респондентам был задан вопрос о том, насколько используемые показатели эффективности труда учитывают личный вклад сотрудника в достижение результатов деятельности организации и насколько они объективны. 65% респондентов усомнились в том, что имеющиеся показатели являются объективными факторами, оценивающими труд ученых, 70% опрошенных заявили о необходимости совершенствования системы оценки и аттестации трудового потенциала в организации по целому ряду направлений.

С их точки зрения, основные недостатки текущей системы оценки эффективности трудового потенциала заключаются в следующих факторах (рис. 2).

Рисунок 2. Основные недостатки действующей системы эффективного контракта

Источник: составлено автором по данным опроса.

Большинство респондентов в качестве недостатков действующего эффективного контракта называют отсутствие мотивов для повышения эффективности и стимулирования трудового потенциала (72%), а также подчеркнули необъективность мероприятий (79%). Неразвитость системы повышения квалификации кадров стала одним из факторов невысокой эффективности показателей у 36% опрошенных, 27% респондентов говорят о недостаточном желании самих сотрудников профессионально развиваться.

В качестве самого существенного недостатка текущей системы управления на основе эффективного контракта респонденты отметили то, что в текущих показателях не принимается во внимание уровень опубликованного научного исследования, источник опубликования, а также цитируемость статьи или книги (84%). Они подчеркнули, что при оценке эффективности сотрудника должен приниматься во внимание не только сам факт публикации, но и уровень научного издания, в котором была опубликована статья, оцениваемого посредством импакт-фактора. Чем выше импакт-фактор издания, тем более значимым журнал является для научного сообщества и тем больше его влияние на развитие науки и технологии.

Немаловажным является и выявление такого факта, что для большинства научных сотрудников признание их заслуг в области науки и творчества, а также моральное и материальное стимулирование являются важным фактором активизации и повышения эффективности выполняемой работы [10] (Senashenko, Khalin, 2015).

Вышесказанное предопределило направление развитие нашего опроса, связанного с поиском направлений совершенствования текущей системы оценки сотрудника с помощью эффективного контракта. На вопрос о том, что необходимо улучшить в системе эффективного контракта, респонденты давали следующие ответы. 82% опрошенных говорили о том, что эффективность работы сотрудника должна быть связана с уровнем заработной платы. 26% опрошенных заявили о необходимости введения балльной или рейтинговой оценки эффективности научных сотрудников.

18% респондентов заявили о том, что оценка эффективности труда должна основываться не только на публикациях статей, издательской активности, но и учитывать иные показатели научной активности, например конференции, симпозиумы и т.п. 27% опрошенных указали о возможности карьерного роста для сотрудников, перевыполняющих плановые показатели. Около 9% опрошенных отметили, что введение штрафных санкций за невыполнение показателей эффективного контракта также может повысить эффективность труда научного работника.

По итогам проведенного опроса можно сделать следующие выводы:

1) большинство респондентов поддерживают введение эффективного контракта в практику оценки научно-исследовательского персонала. Они считают его новой прогрессивной формой оценки труда. Однако с учетом текущей практики он нуждается в доработке;

2) необходимо сформировать мотивы для повышения эффективности труда научного сотрудника и использования трудового потенциала;

3) оценка эффективности труда должна основываться не только на публикациях статей, издательской активности, но и учитывать иные показатели научной деятельности, например конференции, симпозиумы и т. д.;

4) при оценке публикационной активности подлежит принятию во внимание не только факт наличия статьи, но и уровень (импакт-фактор) журнала, в котором она была опубликована;

5) необходимо создавать стимулы для карьерного роста сотрудников с наибольшей эффективностью.

Основываясь на данных проведенного в научно-исследовательских организациях опроса, считается возможным предложить новый способ совершенствования модели оценки сотрудников на основе эффективного контракта. Подобная оценка должна предусматривать начисление баллов за каждый вид активности.

Предлагается учитывать уровень результативности научного работника исходя из показателей различного рода активности: научно-исследовательской, издательской, изобретательской, публичной и т. п. В качестве научной базы для создания методики оценки эффективности сотрудника были рассмотрены наиболее прогрессивные методики эффективного контракта Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Института проблем сверхпластичности металлов Российской академии наук», Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт сельскохозяйственной биотехнологии» и Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт государства и права Российской академии наук».

Исходя из значимости оценки трудового потенциала научного работника, основываясь на опыте использования эффективного контракта в научно-исследовательских организациях, нами предлагаются дополнения и уточнения к Методике определения эффективности деятельности научного сотрудника, которые разрабатываются в каждой научно-исследовательской организации в соответствии с Приказом Минтруда России «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», в части уточнения оценки вклада конкретного работника в научную деятельность организации. Это позволяет оценить индивидуальную активность работника и рассчитать персональный вклад каждого сотрудника научно-исследовательской организации [4].

Период, за который подсчитываются баллы, равен 3 годам. В расчет могут приниматься баллы, полученные за научно-исследовательскую активность в организации, производящую оценку.

Целью осуществления оценки эффективности деятельности сотрудников научно-исследовательской организации является получение обобщенной характеристики результативности и качества определенного направления (вида) деятельности сотрудника при выполнении им своих должностных обязанностей

Сформируем таблицу оценки эффективности сотрудника научно-исследовательской организации, определяющую виды деятельности и балльную оценку по каждому из них (табл. 1).

Таблица 1

Балльная оценка эффективности сотрудника научно-исследовательской организации

Вид деятельности сотрудника	Комментарии	Количество баллов
1. Публикация в рецензируемых журналах с высоким импакт-фактором (в случае соавторства балл делится на общее количество соавторов)	Статьи в журнале, входящем в базы Web of Science или Scopus	Импакт-фактор умножается на 30
	Статьи, индексируемые в РИНЦ	Импакт-фактор умножается на 10
	За статьи и другие научные публикации в изданиях, имеющих ISBN и индексируемых в наукометрических базах данных	Баллы равны импакт-фактору
2. Издание монографий и учебников в научных издательствах	Издательства, в которых опубликованы монографии и учебники, должны иметь шифр ISBN, а учебники – гриф Минобрнауки России	За монографии и учебники устанавливается балл, равный объему монографии в печатных листах, умноженному на 20. При наличии соавторов балл делится на общее количество авторов
3. Участие в конференциях	Участие в конференции может происходить путем непосредственного устного доклада на зарубежной и российской конференции, на стендовой конференции, а также путем заочного участия	Устный доклад – 10 баллов на зарубежной конференции, на российской – 5 баллов, участие в стендовой зарубежной – 6 баллов, в стендовой российской – 3 балла, заочное участие – 2 балла
4. Патенты и изобретения	Патенты могут быть получены в рамках проведения исследования по научным программам организации с включением или невключением организации в патентообладатели. В том случае, если несколько авторов у патента, то баллы делятся на их количество	В том случае, если научно-исследовательская организация является патентообладателем, то работник получает 40 баллов, если нет, то 20 баллов
5. Выполнение работ в рамках зарубежных, государственных и коммерческих грантов	В случае получения грантов на проведение исследований от зарубежных, государственных или коммерческих фондов, стимулирующих научные исследования и разработки, работа в рамках них также подлежит оценке. При этом сумма баллов также делится на всех участников гранта	В случае получения зарубежного гранта – 60 баллов, российского – 50 баллов
6. Объем услуг, оказываемых в рамках хоздоговорных работ	Необходимо установить минимум размера привлеченных средств по хоздоговорным работам, который не будет предусматривать начисление баллов. Все показатели, существенно превышающие минимум, должны предусматривать начисление баллов

Источник: составлено автором.

Стоимость одного балла рассчитывается как отношение планового фонда оплаты труда, предназначенного для осуществления стимулирующих выплат категории или группе должностей, к общей сумме баллов, набранных по итогам общей оценки эффективности деятельности соответствующей категорией сотрудников. При этом фонд оплаты труда должен делиться на две основные части: базовую и премиальную. Базовая часть должна быть использована для выплаты окладов сотрудникам научно-исследовательской организации, а премиальная подразумевает стимулирование сотрудников к достижению наибольшей эффективности использования трудового потенциала. Кроме того, в эффективном контракте должна быть предусмотрена дополнительная надбавка за особые заслуги сотрудника.

Помимо этого необходимо установить минимальное количество баллов, которое необходимо набрать для того, чтобы эффективный контракт мог считаться исполненным. С точки зрения автора и опрошенных сотрудников они должны быть следующими (табл. 2).

Таблица 2

Минимальное количество баллов для сотрудников, занимающих должности научных сотрудников

Должность сотрудника	Минимальное количество баллов
Главный научный сотрудник	150
Ведущий научный сотрудник	150
Старший научный сотрудник	100
Научный сотрудник	75
Младший научный сотрудник	75

Источник: составлено автором.

Достижение минимального количества баллов предполагает выплату базовой части заработной платы, те баллы, которые сотрудник получает сверх выполненного эффективного контракта, подлежат дополнительной оплате в целях его стимулирования.

Таким образом, предлагаемые дополнения к Методике определения эффективности деятельности научного сотрудника позволяют более точно оценить научный вклад сотрудника с точки зрения его результативности, что позволяет более обоснованно выплачивать ему материальное вознаграждение [8] (Lomov, 2014).

Для определения влияния контракта на научную деятельность работников автором был проведен SWOT-анализ положительных и отрицательных факторов его проявления (табл. 3).

SWOT-анализ позволяет сформировать представление о положительных и отрицательных последствиях всеобщего введения эффективного контракта в научно-исследовательских организациях.

Таблица 3

Матрица в SWОТ-анализе определения влияния эффективного контракта на оценку научной деятельности работников

Факторы SWОТ	Позитивные	Негативные
Внутренние факторы	Сильные стороны: — повышение уровня публикационной активности сотрудников и организации в целом; — возможность определения основных параметров эффективной работы; — закрепление четких критериев оценки результатов научно-исследовательской деятельности; — определение ключевых параметров эффективности работы; — стимулирование сотрудников на выполнение установленных задач	Слабые стороны: — переход к единым стандартам учета результатов только публичных показателей деятельности сотрудника; — неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки может привести к неэффективности всей системы в целом; — рост издержек на оценку результативности работников
Внешние факторы	Возможности: — рост заинтересованности сотрудников в улучшении своих результатов научно-исследовательской деятельности, так как это приводит к повышению оплаты труда; — рост бюджетного финансирования научно-исследовательской деятельности приводит к повышению интереса к работе в научных организациях; — эффективный контракт способствует позитивным изменениям в российской науке; — посредством эффективного контракта возможно привлечь в науку молодых ученых-исследователей	Угрозы: — снижение ответственности сотрудников за выполнение результатов своей текущей научной деятельности; — вероятность нехватки средств из фонда оплаты труда в связи с введением стимулирующих выплат; — стимулирование основывается исключительно на материальных стимулах, которые не всегда мотивируют научных работников; - недостаточно прозрачные схемы финансирования, в том числе бюджетного, приводят к конфликту интересов внутри научного коллектива; - слабый спрос на результаты научно-технической деятельности; - неразвитость имеющихся механизмов поддержки коммерциализации научных результатов

Источник: составлено автором.

В рамках SWOT-анализа все основные факторы, оценивающие влияние эффективного контракта на деятельность научного работника, были сведены в матрицу, которая распределяет все основные факторы на группы: позитивные, негативные, внешние и внутренние, характеризующие сильные и слабые стороны введения эффективного контракта, а также возможности и угрозы. В итоге проведения анализа автор пришел к следующим выводам.

Резюме SWOT—анализа:

1) действие позитивных и негативных факторов направлено на повышение инициативы научных работников в части повышения их публикационной активности. При этом по своему значению негативные факторы оказывают большее влияние на оценку научной деятельности работников, поскольку демонстрируют недостаточную ориентированность показателей контракта на конкретные результаты научной деятельности;

2) оценка влияния внешних факторов показывает то, что эффективный контракт открывает для научных работников больше возможностей в плане публичного признания результатов их научной деятельности через их изложение в публикациях, однако при этом снижается ответственность за результаты деятельности непосредственно на рабочем месте, так как контрактом учитывается только конечный результат научной деятельности, а не процесс его создания.

Заключение

Принимая во внимание данные проведенного в научно-исследовательских организациях опроса, а также основываясь на существующих способах оценки эффективности деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, предполагается возможным внесение изменений в уже существующие способы оценки эффективности путем внедрения предложенной модели балльной оценки.

Предлагается учитывать уровень результативности научного работника исходя из показателей различного рода активности: научно-исследовательской, издательской, изобретательской, публичной и т. п. Подобная усовершенствованная модель эффективного контракта позволит объективно оценить трудовой потенциал сотрудника и способствовать его повышению и совершенствованию.

Проведенный SWОТ-анализ выявил сильные и слабые стороны эффективного контракта при оценке деятельности сотрудников научно-исследовательских организаций. Сильные стороны эффективного контракта связаны с повышением уровня публикационной активности сотрудников и организации в целом вследствие выполнения условий эффективного контракта, а также – возможность определения основных параметров эффективной работы и закрепление четких критериев оценки результатов научно-исследовательской деятельности. Слабые стороны эффективного контракта выражаются в переходе к единым стандартам учета результатов только публичных показателей деятельности сотрудника, а также связаны с неправильным определением показателей качества работы или критериев их оценки, что может привести к неэффективности всей системы в целом, росту издержек на оценку результативности работников.

Несмотря на все выявленные недостатки, эффективный контракт является на сегодняшний день наиболее действенным инструментом оценки трудового потенциала и эффективности деятельности научного сотрудника. С учетом изложенных выше рекомендаций по совершенствованию оценки эффективности сотрудников научно-исследовательских организаций он способен позитивно изменить отношение работников к результатам собственного труда и к полученным результатам деятельности.

1. Распоряжение Правительства Российской Федерации № 722-р от 30.04.2014 г. «О планах мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки». https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70550418/ (дата обращения 17.08.2020 г.)
2. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 599
«О мерах по реализации государственной политики в области
образования и науки» // СПС «КонсультантПлюс». http://base.garant.ru/70170946/(дата обращения 17.08.2020 г.)
3. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597
«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СПС «КонсультантПлюс». http://base.garant.ru/70170950/ь(дата обращения 17.08.2020 г.)
4. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149028/(дата обращения 17.08.2020 г.)
5. Арапова О. М., Фрідріх В. П., Модирка В. А. Компетентнісний підхід як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства // Економіка: реалії часу. 2013. №1 (6). С. 207–211.
6. Гершман М.А., Кузнецова Т. Е. Эффективный контракт в науке: параметры модели [Текст] / М.А. Гершман, Т.Е. Кузнецова // Форсайт. 2013. Т.7. №3. С.26.
7. Кадыров Ф.Н. Мифы эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. 2015. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mify-effektivnogo-kontrakta (дата обращения: 13.04.2020).
8. Ломов А.И. Эффективный контракт и трудовой договор: найди десять отличий // Журнал руководителя управления образованием М. 2014. №3.
9. Лордкипанидзе М.Г. Проблемы оплаты труда и защиты трудовых прав педагогических работников высших учебных заведений // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. М. 2015.-№04., ч.1.
10. Сенашенко В.С., Халин В.Г. Об эффективном контракте в высшей школе России // Высшее образование в России. – 2015. – № 5. – с. 27-36.
11. Сенашенко В.С., Халин В.Г. Эффективный контракт в высшей школе РФ: и кнут, и пряник // Инженерная педагогика. – 2015, вып. 17, т. 1
12. Степанова А.В. Методический подход к оценке персонала предприятия при проведении его социально ориентированной реструктуризации // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №1 (047). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskiy-podhod-k-otsenke-personala-predpriyatiya-pri-provedenii-ego-sotsialno-orientirovannoy-restrukturizatsii (дата обращения: 02.03.2020).
13. Турлыбекова О.Г., Ковтарёв Е.С. Эффективный контракт в вузе // Вестник СМУС74. 2017. №1 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-kontrakt-v-vuze (дата обращения: 13.04.2020).
14. Халин В.Г. Эффективный контракт профессора: кнут или пряник? // Журнал «Проблемы управления в социальных системах», С-Петербург, №11,т.7, 2014

В чем разница между эффективным и эффективным? | Задайте вопрос редактору

Спросите редактора

Архив

Выберите месяц … Июль 2021June 2021May 2021April 2021March 2021February 2021January 2021December 2020November 2020October 2020September 2020August 2020July 2020June 2020May 2020April 2020March 2020February 2020January 2020December 2019November 2019October 2019September 2019August 2019May 2019April 2019March 2019February 2019January 2019December 2018November 2018October 2018September 2018August 2018July 2018June 2018May 2018April 2018March 2018February 2018January 2018December 2017November 2017October 2017September 2017August 2017July 2017June 2017May 2017April 2017March 2017February 2017January 2017December 2016November 2016October 2016September 2016August 2016July 2016June 2016May 2016April 2016March 2016February 2016January 2016December 2015November 2015October 2015September 2015August 2015July 2015June 2015May 2015April 2015March 2015February 2015January 2015December 2014November 2014October 2014September 2014August 2014July 2014June 2014May 2014April 2014March 2014February 2014Januar у 2014December 2013November 2013October 2013September 2013August 2013July 2013June 2013May 2013April 2013March 2013February 2013January 2013December 2012November 2012October 2012September 2012August 2012July 2012June 2012May 2012April 2012March 2012February 2012January 2012December 2011November 2011October 2011September 2011August 2011July 2011June 2011May 2011April 2011March 2011February 2011January 2011December 2010November 2010October 2010September 2010August 2010July 2010June 2010May 2010April 2010March 2010February 2010January 2010December 2009Ноябрь 2009Октябрь 2009Сентябрь 2009Август 2009Июль 2009Июнь 2009Май 2009Апрель 2009Март 2009Февраль 2009Январь 2009Декабрь 2008Ноябрь 2008Октябрь 2008Сентябрь 2008

Вопрос

В чем разница между фактическим и эффективным ? — Чаба, Венгрия

Отвечать

Слова эффективный и эффективный означают «способный дать результат», но есть важное различие. Эффективный означает «получение желаемого результата». Эффективный означает «способный к достижению желаемых результатов без затрат материалов, времени или энергии».

Разница в том, что когда что-то эффективно, оно дает результат, даже если для этого требуются некоторые ненужные ресурсы. Когда что-то эффективно, это не только дает результат, но и делает это быстро или просто, используя как можно меньше материала, времени, усилий или энергии. В следующих примерах предложений показано, как используются эти два слова.

200-страничное руководство по эксплуатации было эффективным [= успешно] в обучении подростка ремонтировать машину самостоятельно, но было бы более эффективно эффективно [= быстрее и проще], чтобы кто-то его показал.

Его неорганизованный метод уборки дома был эффективным , но не эффективным ; В конце концов, дом был чистым, но на это ушло гораздо больше времени, чем следовало.

Ходьба может быть эффективным способом добраться до офиса, но вождение более эффективное .Оба метода доставят вас туда, но на вождение уходит меньше времени и сил.

Слово эффективный обращает больше внимания на фактическую способность производить желаемый результат. Слово эффективный обращает больше внимания на отсутствие потерь при получении такого результата.

Надеюсь, это поможет.

Архив

Определение эффективности от Merriam-Webster

эф · фективный | \ i-ˈfek-tiv , e-, ē-, ə- \ 1а : производит решающий, решающий или желаемый эффект эффективная политика б : впечатляюще, поразительно ткань из золотой ламе, усыпанная эффектными … драгоценными камнями — Стэнли Маркус. 2 : действующий : действующий налог вступает в силу в следующем году 3 : фактическое необходимость увеличения платежеспособного спроса на товары

4 : готов к обслуживанию или действию эффективная рабочая сила

5 процентной ставки : равняется ставке простого процента, которая дает такую же сумму, когда проценты выплачиваются один раз в конце процентного периода, что и котируемая ставка процента при расчете сложных процентов за тот же период — сравните номинальное значение 4 : действующий (см. Действующую запись 1) особенно : Солдат, экипированный для несения службы

Аффективных vs.Эффективный — не путайте их

Является ли аффективным просто другим словом для обозначения эффективного ? Сходны ли два слова и связаны ли они так, как глаголы влияют на и влияют на ? Нет, аффективный — это не просто другое слово для эффективного . И аффективный и эффективный не являются производными от глаголов , влияющих на и , влияющих на . Они происходят от существительных , влияют на и влияют на .

Аффективный обычно используется в области психологии и касается эмоций и чувств. Эффективное — это обычное явление в повседневном языке для описания чего-то, что дает желаемый результат.

Разница между

аффективным и эффективным

Аффективный и эффективный — прилагательные, не имеющие границ, по крайней мере, друг с другом. Не будет никакой ерунды «аффект» и «эффект», которые нравятся вам, так что давайте углубимся в то, что отличает эти два прилагательных друг от друга.

Аффективный описывает что-то, на что повлияли эмоции, является результатом эмоций или выражает эмоции.
Эффективный описывает то, что дает желаемый результат.
Эффективный происходит от существительного эффект , что означает результат. Аффективный происходит от существительного аффект , что не означает то же самое, что глагол влияет на .

Вот совет: Хотите, чтобы ваш текст всегда выглядел великолепно? Grammarly может уберечь вас от орфографических ошибок, грамматических и пунктуационных ошибок и других проблем с написанием на всех ваших любимых веб-сайтах.

Аффективный Определение

Аффективное действие — это действие, вызванное эмоциями. Аффективные вещи таковы: они либо вызваны эмоциями или чувствами, находятся под их влиянием, либо иным образом связаны с эмоциями. Вы также можете использовать аффективный, чтобы сказать, что что-то выражает эмоции. Аффективный — прилагательное, образованное от существительного аффект , которое довольно часто встречается в письменной форме, связанной с психологией. Представьте, что вы смотрите на кого-то, кто испытывает сильную эмоцию — каждое проявление этой эмоции, которое вы можете наблюдать, является аффектом.По крайней мере, это самый простой способ понять это.

Действующее Определение

Если вы хотите сказать, что что-то, что вы делаете, приносит результаты, вы можете сказать, что это эффективно. В частности, что-то эффективно, когда дает желаемые результаты. И это очень подходящий способ определить эффективный , потому что мы получаем прилагательное от существительного эффект — результат. Нетрудно вспомнить разницу между аффективным и эффективным .Вам просто нужно использовать небольшое перевернутое мнемоническое устройство — когда дело доходит до аффективного и эффективного , , для эмоций, а e для действия.

Почему у вас могут быть проблемы с

Аффективным

Одна из причин, по которой иногда легко перепутать значение прилагательного аффективный , заключается в том, что существительное, от которого оно образовано, аффект , пишется так же, как глагол аффект , но оба имеют очень разные значения.

В то время как влияет на существительное, как мы уже объясняли, относится к эмоциям, которые мы испытываем, влияет на глагол означает вызывать эффект или влиять.

Примеры

аффективного и эффективного в предложениях

Врачи также сообщают, что у них есть пациенты, у которых наблюдается летняя версия сезонного аффективного расстройства. —NBC News

Считалось, что только люди обладают этой способностью к аффективному прогнозированию, при котором предыдущий опыт используется для создания мысленных картин о совершенно новых ситуациях. —Science Daily

Педагоги всегда ищут способы сделать свое обучение более эффективным, и кажется, что секрет эффективного обучения может заключаться в том, чтобы меньше учиться, а не больше. —Forbes

Права Twitter на игры MLB и NHL вступают в силу немедленно. -Разнообразие

Что такое эффективное общение? | Clear Points Messaging LLC

Общение как босс

Когда вы босс, эффективное общение помогает вам влиять на людей, которые подчиняются вам и другим в компании, и изменять их.

Были ли у вас непонятные сообщения от начальника? Трудно понять, что вам следует предпринять. Вы остаетесь неуверенным в том, какой путь двигаться дальше, а если у вас нет ясности, у вас может даже возникнуть тревога, связанная с действиями, которые вы планируете предпринять.

Это совсем не эффективно.

Когда вы подчиняетесь боссу, то, как вы говорите, не менее важно. Это должно помочь вашему начальнику увидеть, что то, что вы делаете, имеет ценность, и показать вашему начальнику, где он или она могут вас поддержать.

Если вы не можете четко выразить эти вещи, ваши идеи вряд ли поддержат вас.

Более того, с эволюционной точки зрения люди созданы, чтобы постоянно искать вещи, которые могут им навредить. Мы используем этот природный инстинкт, чтобы работать с нами. Если мы увидим что-то неясное, скорее всего, мы подумаем, что это опасно и рискованно, если мы этого не поймем.

Какие действия мы должны сделать людям?

Во-первых, ожидаемый результат, который мы хотим, чтобы люди делали, не имеет ничего общего с чувствами.Речь идет о действиях, которые люди предпринимают после того, как услышат ваше сообщение.

Когда мы консультируемся, всегда бывает так, что кто-то скажет: «Я просто хочу, чтобы моя аудитория была проинформирована»; или: «Я хочу, чтобы они чувствовали себя» полными энергии, счастливыми, тревожными.

Эти чувства или состояния не являются действиями. И ты не будешь влиятельным, если пойдешь за ними.

Вы можете использовать чувства, чтобы побудить людей действовать. Однако чувства или состояние не должны быть результатом ваших сообщений.

Ваше сообщение должно помочь вашей аудитории понять, почему действие, которое вы хотите, чтобы они предприняли, важно.

В корпоративной Америке внутренние коммуникационные кампании почти всегда должны быть связаны с определением какой-либо метрики. Если вы работаете в отделе кадров и вам нужно побудить людей пройти обучение, то цель вашего коммуникационного плана должна состоять в том, чтобы повысить скорость принятия.

Существует прямая связь между действиями в организации и планом коммуникации.

Препятствия на пути к эффективным коммуникативным навыкам

Ваша аудитория

Часто объем внимания нашей аудитории может помешать нам донести свою точку зрения.Мы объясняем это в нашем сообщении в блоге: Как потерять аудиторию при публичных выступлениях.

Дело, однако, в том, что если мы говорим нечетко и есть необходимость интерпретировать то, что мы говорим, то до свидания. Вы потеряли свою аудиторию.

Ваше сообщение

То, как вы говорите то, что вы общаетесь, является одним из наиболее важных аспектов вашего взаимодействия с другими людьми.

Если вы эксперт, известный своими техническими навыками или обладаете глубокими знаниями в своей области, у вас уже есть встроенное доверие.

Однако в тот момент, когда вы говорите так, что сбивает других с толку, вы теряете доверие.

Ваш контекст

Мы также обнаружили, что контекст важен. Вы можете предоставить контекст значимым образом, который мы описали выше. Это также то, как мы изображаем или обрамляем контекст.

Работая с новой командой, почти каждый скажет, насколько важно дать правильный контекст. Очень немногие скажут, что им нужно получать от аудитории надлежащий контекст.

Важно понимать контекст, в котором находится ваша аудитория. Это намного проще сделать в условиях внутреннего общения, потому что мы знаем, на кого хотим влиять.

С маркетингом это намного сложнее, потому что мы не знаем конкретных имен, мы просто имеем представление о том, с кем разговариваем. Часто маркетологи называют это аватаром клиента.

Если вы не понимаете контекст своей аудитории, вы не сможете эффективно общаться.

Вот четыре ключевые характеристики эффективного общения.

Вам необходимо иметь ясное представление о теме, о которой вы говорите. Когда я говорю о ясности, я имею в виду возможность изложить вашу тему 70 символами.
Вам нужно знать свою аудиторию и предложить рекомендацию или призыв к действию.
Вы должны рассказать своей аудитории, почему они (или бизнес) будут иметь преимущество, следуя вашей рекомендации.
Ваше общение должно быть кристально чистым, без использования жаргона или слов, которые заставляют вас казаться умным.

Помните, эффективный означает, что вы стремитесь к определенному результату. Общение — это обмен важной информацией. Если то, чем вы делитесь, не имеет четкого призыва к действию, не имеет значения или не меняет поведения, то это неэффективное общение.

Эффективное написание результатов

При письме другу, коллеге, клиенту или деловому партнеру содержание должно быть четким, кратким, убедительным, точным и уверенным. Прочтите несколько советов, как сделать письмо / памятку / презентацию стоящими.

Избегайте многословия: Выбирайте более короткие слова и предложения. Например, «Хочу довести до вашего сведения, что встреча отменена». [10 слов] Это предложение можно перефразировать как «Обратите внимание, встреча отменена». [7 слов]
Используйте объективные строки темы: Тема записки / письма / электронного письма должна быть объективной и отражать содержание сообщения. Например, «Советы по эффективному письму для бизнеса» сообщают читателю, что содержание сообщения будет связано с информацией об эффективном написании.
Определитесь с аудиторией: Желательно писать для одной группы аудитории, так как для письма разным профессионалам потребуется выбрать правильное словоблудие, которое понимается разными профессионалами одинаково. Кроме того, не используйте слишком технические слова, которые могут понять только определенная аудитория.
Призыв к действию: Никогда не позволяйте читателю гадать «что дальше?» Он или она должны знать, чего от него / нее ждут. Закройте вашу почту / письмо действием, которое вы ожидаете от читателя.
Делитесь сообщениями в масштабах компании с помощью стратегии: Не перегружайте сотрудников большим количеством тяжелых текстовых сообщений. Разделите сообщение. Например, Если компания установила комнату для видеоконференций, группа корпоративных коммуникаций должна разослать первое сообщение с объявлением о запуске, второе сообщение о том, как использовать оборудование, и третье сообщение о том, как заблокировать конференц-зал для встреч и звонков с клиентами. .
Логически отформатируйте документ: Убедитесь, что содержимое сообщения связано с темой и с содержимым под и над ней.В различных абзацах документа должна быть логическая связь.
Будьте убедительными: Обращайтесь к одному читателю, а не ко многим, поскольку это увеличивает внимание, а также создает ответственность читателя.
Привлечь аудиторию: Поговорить с аудиторией. Например, Вместо того, чтобы говорить: «Будет два способа расчета стоимости». Отправитель сообщения может сказать: «Финансовые аналитики могут выбрать одну из двух процедур для расчета стоимости.”
Проверьте перед отправкой: Всегда проверяйте отправляемое письмо / памятку / документ. Помните, что первый черновик не всегда является окончательным. Не только проверяйте контент, но также проверяйте форматирование, темы, аудиторию и вложения.
Выполнить с уверенностью: Не бойтесь отправлять сообщение. Если необходимо отправить напоминание, его следует отправить. Не пытайтесь отправить его группе, лучше отправьте тем, кто еще не отправлял отчеты.Например, В случае, если вы продолжаете работу над запрошенным отчетом, обращайтесь к аудитории: «Спасибо X, Y, Z за отправку отчетов. Мы все еще ждем отчетов от A, B и C. Просим вас отправить их не позднее 16:00 сегодня ».

Счастливого письма ….!

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Действующее решение

Эффективные руководители не принимают много решений.Они концентрируются на важном. Они пытаются принять несколько важных решений на высшем уровне концептуального понимания. Они пытаются найти константы в ситуации, продумать стратегическое и общее, а не «решать проблемы». Поэтому их не слишком впечатляет скорость принятия решений; скорее, они считают виртуозное управление большим количеством переменных симптомом небрежного мышления. Они хотят знать, в чем суть решения и каковы лежащие в основе реальности, которым оно должно удовлетворять.Им нужна сила, а не техника. И они хотят быть здравыми, а не умными.

Эффективные руководители знают, когда решение должно быть основано на принципе, а когда оно должно быть принято прагматично, по существу дела. Они знают, что самое сложное решение — это выбор между правильным и неправильным компромиссом, и они научились отличать одно от другого. Они знают, что самый трудоемкий этап процесса — это не принятие решения, а его реализация. Если решение не превратилось в работу, это не решение; в лучшем случае это хорошее намерение.Это означает, что, хотя само эффективное решение основывается на высочайшем уровне концептуального понимания, обязательство к действию должно быть максимально приближено к возможностям людей, которые должны его выполнять. Прежде всего, эффективные руководители знают, что принятие решений имеет свой собственный систематический процесс и свои четко определенные элементы.

Последовательные шаги

Элементы сами по себе не «принимают» решения. В самом деле, каждое решение — это суждение о принятии риска.Но если эти элементы не станут ступеньками в процессе принятия решений, исполнительная власть не придет к правильному и, конечно, не к эффективному решению. Поэтому в этой статье я опишу последовательность шагов, участвующих в процессе принятия решения.

1. Классификация проблемы. Это общий? Является ли оно исключительным и уникальным? Или это первое проявление нового рода, правила для которого еще не разработаны?

2. Определение проблемы. С чем мы имеем дело?

3. Уточнение ответа на проблему. Что такое «граничные условия»?

4. Определение того, что является «правильным», а не приемлемым, чтобы соответствовать граничным условиям. . Что будет полностью удовлетворять спецификациям до того, как будет уделено внимание компромиссам, адаптациям и уступкам, необходимым для принятия решения?

5. Внесение в решение действия по его исполнению. Каким должно быть обязательство к действию? Кто должен об этом знать?

6. Проверка обоснованности и эффективности решения в сравнении с фактическим ходом событий. Как выполняется решение? Являются ли предположения, на которых он основан, подходящими или устаревшими?

Давайте взглянем на каждый из этих отдельных элементов.

Классификация

Лицо, принимающее эффективное решение, спрашивает: это симптом фундаментального расстройства или случайного события? На общее всегда нужно отвечать правилом, принципом.Но поистине исключительное событие можно рассматривать только как таковое и по мере его появления.

Строго говоря, руководитель может различать четыре, а не два типа событий.

Во-первых, это действительно общее событие, индивидуальное происшествие которого является только симптомом. Большинство «проблем», возникающих в процессе работы руководителя, имеют именно такой характер. Например, решения по инвентаризации в бизнесе не являются «решениями». Это приспособления.Проблема общая. Еще более вероятно, что это относится к случаям в производственных организациях. Например:

Группа управления продуктом и инженеров обычно решает сотни проблем в течение месяца. Тем не менее, всякий раз, когда они анализируются, подавляющее большинство оказывается всего лишь симптомами — и проявлениями — лежащих в основе базовых ситуаций. Инженер-технолог или инженер-технолог, работающий на одном участке завода, обычно этого не видит.Каждый месяц у него могут возникать проблемы с муфтами в трубах, по которым проходит пар или горячие жидкости, и все.

Общая проблема возникает только при анализе общей рабочей нагрузки группы за несколько месяцев. Затем становится ясно, что температура или давление стали слишком высокими для существующего оборудования и что муфты, удерживающие вместе различные линии, необходимо перепроектировать для более высоких нагрузок. Пока этот анализ не будет проведен, управление технологическим процессом будет тратить огромное количество времени на устранение утечек, никогда не получая контроля над ситуацией.

Второй тип происшествий — это проблема, которая, будучи уникальным событием для отдельного учреждения, на самом деле носит общий характер. Рассмотрим:

Компания, получившая предложение о слиянии от другой, более крупной компании, никогда не получит такое предложение снова, если она примет. Это не повторяющаяся ситуация для отдельной компании, ее совета директоров и менеджмента. Но это, конечно, общая ситуация, которая возникает постоянно. Обдумывание того, принять или отклонить предложение, требует некоторых общих правил.Однако для этого руководитель должен опираться на опыт других.

Далее следует поистине исключительное событие, которое должен отметить руководитель. Проиллюстрировать:

Огромный сбой в электроснабжении, погрузивший во тьму всю северо-восточную часть Северной Америки от Святого Лаврентия до Вашингтона в ноябре 1965 года, был, согласно первым объяснениям, поистине исключительной ситуацией. Так была трагедия с талидомидом, которая привела к рождению стольких деформированных детей в начале 1960-х годов.Нам сказали, что вероятность любого из этих событий составляла один из десяти миллионов или один из ста миллионов, и совпадение этих событий было столь же маловероятным, что когда-либо повторится снова, как маловероятно, например, для стула, на котором Я сижу, чтобы распасться на составляющие его атомы.

Однако поистине уникальные события редки. Всякий раз, когда он появляется, лицо, принимающее решение, должно спрашивать: истинное ли это исключение или только первое проявление нового рода? И это — раннее проявление новой общей проблемы — четвертая и последняя категория событий, с которыми имеет дело процесс принятия решения.Таким образом:

Теперь мы знаем, что и северо-восточный сбой питания, и трагедия с талидомидом были лишь первыми проявлениями того, что в условиях современных энергетических технологий или современной фармакологии, вероятно, станет довольно частым явлением, если не будут найдены общие решения.

Все события, кроме действительно уникальных, требуют универсального решения. Им требуется правило, политика или принцип. После разработки правильного принципа все проявления одной и той же общей ситуации могут быть обработаны прагматически, то есть путем адаптации правила к конкретным обстоятельствам дела.Однако к действительно уникальным событиям нужно относиться индивидуально. Исполнительная власть не может разрабатывать правила для исключительного.

Лицо, принимающее эффективные решения, тратит время на определение того, какая из четырех различных ситуаций происходит. Ошибочное решение будет принято, если ситуация классифицирована неправильно.

Безусловно, наиболее распространенной ошибкой лиц, принимающих решения, является трактовка общей ситуации, как если бы она была серией уникальных событий, то есть прагматизм при отсутствии общего понимания и принципа.Неизбежный результат — разочарование и тщетность. Я думаю, это было ясно показано провалом большей части политики администрации Кеннеди, как внутренней, так и внешней. Рассмотрим:

При всем великолепии своих членов администрация добилась в основном только одного успеха — кубинского ракетного кризиса. В остальном практически ничего не добилось. Основная причина, несомненно, заключалась в том, что ее члены называли «прагматизмом», а именно в отказе администрации разрабатывать правила и принципы и ее настойчивом стремлении тренировать все «по существу».Тем не менее, всем, включая членов администрации, было ясно, что основные предположения, на которых зиждется ее политика — действительные допущения ближайших послевоенных лет — становились все более нереалистичными как в международных, так и во внутренних делах страны. 1960-е гг.

Не менее распространена ошибка, связанная с обработкой нового события, как если бы оно было просто еще одним примером старой проблемы, к которой, следовательно, должны применяться старые правила:

Это была ошибка, которая превратила местный сбой в электроснабжение на границе Нью-Йорка и Онтарио в большое отключение электроэнергии на северо-востоке.Энергетики, особенно в Нью-Йорке, применили правильное правило для нормальной перегрузки. Однако их собственные инструменты сигнализировали о том, что происходит нечто совершенно необычное, требующее исключительных, а не стандартных контрмер.

В отличие от этого, великий триумф президента Кеннеди во время кубинского ракетного кризиса основывался на том, что он принял вызов и продумал необычный, исключительный случай. Как только он принял это, в игру вступили его собственные огромные ресурсы интеллекта и храбрости.

Определение

Как только проблема классифицируется как общая или уникальная, ее обычно довольно легко определить. «О чем это все?» «Что здесь уместного?» «В чем ключ к этой ситуации?» Такие вопросы вам знакомы. Но только действительно эффективные лица, принимающие решения, осознают, что опасность этого шага не в неправильном определении; это правдоподобно, но неполно. Например:

Американская автомобильная промышленность придерживается правдоподобного, но неполного определения проблемы автомобильной безопасности.Именно эта неосведомленность — гораздо больше, чем какое-либо нежелание тратить деньги на средства обеспечения безопасности, — в конечном итоге, в 1966 году, обернулась внезапной и резкой атакой Конгресса за небезопасные автомобили, а затем полностью озадачила отрасль этой атакой. Это просто неправда, что промышленность уделяет мало внимания безопасности.

Напротив, он много работал над безопасным дорожным строительством и обучением водителей, считая, что это основные проблемы, вызывающие озабоченность. То, что причиной аварий являются небезопасные дороги и небезопасные водители, вполне вероятно.Действительно, все другие агентства, занимающиеся автомобильной безопасностью, от дорожной полиции до средних школ, выбрали одни и те же цели для своих кампаний. Эти кампании принесли результаты. Количество аварий на дорогах, построенных в целях безопасности, значительно сократилось. Точно так же водители, обученные технике безопасности, попадают в гораздо меньшее количество аварий.

Но хотя соотношение аварий на тысячу автомобилей или на тысячу пройденных миль снижается, общее количество аварий и их тяжесть продолжают расти.Поэтому давно должно было стать ясно, что нужно что-то делать с небольшой, но значительной вероятностью того, что несчастные случаи произойдут, несмотря на законы безопасности и обучение технике безопасности.

Это означает, что будущие кампании по обеспечению безопасности должны быть дополнены инженерными разработками, чтобы сделать сами аварии менее опасными. В то время как автомобили были спроектированы так, чтобы быть безопасными при правильном использовании, они также должны быть спроектированы для обеспечения безопасности при неправильном использовании.

Есть только одна гарантия против того, чтобы стать пленником неполного определения: проверять его снова и снова на соответствие всем наблюдаемым фактам и отбрасывать определение в тот момент, когда оно не охватывает ни одного из них.

Лица, принимающие эффективные решения, всегда проверяют признаки того, что что-то нетипичное или происходит что-то необычное, всегда спрашивая: объясняет ли определение наблюдаемые события и все ли они? Они всегда записывают, что, как ожидается, должно произойти по определению — например, заставит исчезнуть автомобильные аварии, — а затем регулярно проверяют, происходит ли это на самом деле. Наконец, они возвращаются и снова обдумывают проблему всякий раз, когда видят что-то нетипичное, когда находят необъяснимые явления или когда ход событий даже в деталях отклоняется от ожиданий.

По сути, это правила, которые Гиппократ установил для медицинской диагностики более 2000 лет назад. Это правила научного наблюдения, впервые сформулированные Аристотелем, а затем подтвержденные Галилеем 300 лет назад. Другими словами, это старые, хорошо известные, проверенные временем правила, которые руководитель может усвоить и применять систематически.

Технические характеристики

Следующим важным элементом в процессе принятия решения является определение четких спецификаций того, чего должно достичь решение.Каких целей должно достигать решение? Каких минимальных целей он должен достичь? Каким условиям он должен удовлетворять? В науке они известны как «граничные условия». Решение, чтобы быть эффективным, должно удовлетворять граничным условиям. Рассмотрим:

«Можно ли удовлетворить наши потребности, — предположительно спросил себя Альфред П. Слоан-младший, когда он принял командование General Motors в 1922 году, — путем лишения автономии руководителей наших подразделений?» Его ответ был явно отрицательным.Граничные условия его задачи требовали силы и ответственности на руководящих должностях. Это было так же необходимо, как единство и контроль в центре. Все, кто до Слоана, рассматривали эту проблему как проблему личностей, которую нужно решить путем борьбы за власть, из которой один человек выйдет победителем. Граничные условия, сообразил Слоан, требовали решения конституционной проблемы, которую нужно было решить с помощью новой структуры: децентрализации, которая уравновешивала местную автономию операций с центральным контролем над руководством и политикой.

Решение, не удовлетворяющее граничным условиям, хуже решения, которое неправильно определяет проблему. Практически невозможно спасти решение, которое начинается с правильных предпосылок, но заканчивается без правильных выводов. Кроме того, необходимо четкое представление о граничных условиях, чтобы знать, когда следует отказаться от решения. Наиболее частая причина неудач в решении не в том, что оно изначально ошибочно. Скорее, это последующий сдвиг в целях — спецификациях — который делает предыдущее правильное решение неожиданно неуместным.И если лицо, принимающее решение, не сохранило четкие граничные условия, чтобы сделать возможной немедленную замену обойденного решения новой и подходящей политикой, он может даже не заметить, что все изменилось. Например:

Франклин Д. Рузвельт подвергся резкой критике за его переход от консервативного кандидата в 1932 году к радикальному президенту в 1933 году. Но изменился не Рузвельт. Внезапный экономический крах, произошедший между летом 1932 года и весной 1933 года, изменил технические характеристики.Политика, соответствующая цели восстановления национальной экономики — которой могла бы быть консервативная экономическая политика — больше не подходила, когда с наступлением банковских выходных целью должно было стать политическое и социальное единство. Когда граничные условия изменились, Рузвельт немедленно заменил свою прежнюю экономическую цель (восстановление) политической целью (реформа).

Прежде всего, необходимо четко продумать граничные условия, чтобы определить наиболее опасное из всех возможных решений: то, в котором спецификации, которые должны быть выполнены, по существу несовместимы.Другими словами, это решение может — просто может — сработать, если ничего не пойдет не так. Классический случай — решение президента Кеннеди «Залив свиней»:

Одно из указаний явно было свержением Кастро. Другой заключался в том, чтобы создать впечатление, будто вторжение было «спонтанным» восстанием кубинцев. Но эти две спецификации были бы совместимы друг с другом только в том случае, если бы немедленное восстание на всем острове против Кастро полностью парализовало бы кубинскую армию. И хотя это не было невозможным, очевидно, что это было маловероятно в таком жестко контролируемом полицейском государстве.

Решения такого рода обычно называют «азартными играми». Но на самом деле они возникают из чего-то гораздо менее рационального, чем азартная игра, а именно из надежды против надежды на то, что две (или более) явно несовместимые спецификации могут быть выполнены одновременно. Это надежда на чудо; и беда чудес не в том, что они случаются так редко, а в том, что они, увы, крайне ненадежны.

Каждый может принять неправильное решение. На самом деле каждый иногда принимает неправильное решение.Но ни одному руководителю не нужно принимать решение, которое на первый взгляд кажется разумным, но на самом деле не удовлетворяет граничным условиям.

Решение

Эффективный руководитель должен начинать с того, что «правильно», а не с того, что приемлемо, именно потому, что в конце концов всегда необходим компромисс. Но если неизвестно, что будет удовлетворять граничным условиям, лицо, принимающее решения, не сможет отличить правильный компромисс от неправильного — и может прийти к неправильному компромиссу.Рассмотрим:

Мне преподали этот урок в 1944 году, когда я приступил к своему первому большому заданию консультанта. Это было исследование структуры управления и политики General Motors Corporation. Альфред П. Слоан-младший, который в то время был председателем и главным исполнительным директором компании, позвал меня в свой офис в начале моей работы и сказал: «Я не скажу вам, что изучать, что писать или что выводы, к которым нужно прийти. Это твоя задача. Моя единственная инструкция для вас — записывать то, что вы считаете правильным, как вы это видите.Не беспокойтесь о нашей реакции. Не беспокойтесь о том, понравится нам это или не понравится. И прежде всего не беспокойтесь о компромиссах, которые могут потребоваться, чтобы сделать ваши выводы приемлемыми. В этой компании нет ни одного руководителя, который не знал бы, как идти на все мыслимые компромиссы без вашей помощи. Но он не сможет пойти на правильный компромисс, если вы сначала не скажете ему, что такое , правильный ».

Эффективный руководитель знает, что есть два разных вида компромисса.Один из них выражен в старой пословице: «Лучше половина буханки, чем без хлеба». Другой, в рассказе о суде над Соломоном, явно основан на осознании того, что «половина младенца хуже, чем никакого ребенка». В первом случае все еще выполняются граничные условия. Назначение хлеба — обеспечить пищу, а половина буханки по-прежнему остается пищей. Однако половина младенца не удовлетворяет граничным условиям. Для половины ребенка это еще не половина живого и растущего ребенка.

Бесполезно беспокоиться о том, что будет приемлемо и что лицо, принимающее решения, должно или не должно говорить, чтобы не вызывать сопротивления.(То, о чем человек беспокоится, случается редко, а возражения и трудности, о которых никто не задумывался, могут внезапно оказаться почти непреодолимыми препятствиями.) Другими словами, лицо, принимающее решение, ничего не получает, начиная с вопроса: «Что приемлемо?» Потому что, отвечая на него, он или она обычно выдает важные вещи и теряет всякий шанс придумать эффективный — не говоря уже о правильном — ответе.

Действие

Преобразование решения в действие — пятый важный элемент процесса принятия решения.Хотя продумывание граничных условий — самый сложный шаг в принятии решения, преобразование решения в эффективное действие обычно занимает больше всего времени. Однако решение не вступит в силу, если обязательства к действию не будут заложены в него с самого начала. Фактически, решение не принимается, если выполнение его в конкретные этапы не стало чьей-то работой и обязанностью. А пока это только добрые намерения.

Недостаток многих заявлений о политике, особенно деловых, состоит в том, что они не содержат обязательств к действию — их выполнение не является чьей-либо конкретной работой и обязанностью.Поэтому неудивительно, что люди в организации склонны рассматривать такие заявления цинично, если не как заявления о том, что на самом деле , а не собирается делать.

Преобразование решения в действие требует ответа на несколько различных вопросов: Кто должен знать об этом решении? Какие действия нужно предпринять? Кто его возьмет? Каким должно быть действие, чтобы люди, которые должны его выполнить , могли это сделать ? Первый и последний из этих вопросов слишком часто игнорируются, что приводит к ужасным результатам.История, ставшая легендой среди исследователей операций, иллюстрирует важность вопроса «Кто должен знать?»:

Крупный производитель промышленного оборудования несколько лет назад решил прекратить выпуск одной из своих моделей, которая в течение многих лет была стандартным оборудованием линейки станков, многие из которых все еще использовались. Поэтому было решено продать модель в подарок владельцам старого оборудования еще на три года в качестве замены, а затем прекратить ее производство и продажу.Заказы на эту модель сокращались уже много лет. Но они сразу же взлетели, когда клиенты сделали повторный заказ в тот день, когда модель больше не будет доступна. Однако никто не спросил: «Кому нужно знать об этом решении?»

Следовательно, никто не проинформировал продавца по закупкам, который отвечал за закупку деталей, из которых собиралась сама модель. Его инструкции заключались в том, чтобы покупать детали в определенном соотношении к текущим продажам — и инструкции остались неизменными.

Таким образом, когда пришло время прекратить дальнейшее производство модели, на складе компании было достаточно запчастей еще на 8-10 лет производства, которые пришлось списать со значительными убытками.

Действие также должно соответствовать способностям людей, которые должны его выполнять. Таким образом:

Крупная американская химическая компания в последние годы обнаружила, что у нее довольно большие суммы заблокированной валюты в двух странах Западной Африки.Чтобы защитить эти деньги, высшее руководство решило инвестировать их на местном уровне в предприятия, которые: (1) вносят вклад в местную экономику, (2) не требуют импорта из-за границы и (3) в случае успеха могут быть проданы местным инвесторам, если и когда денежные переводы снова станут возможны. Для создания этих предприятий компания разработала простой химический процесс консервирования тропических фруктов — основной культуры в обеих странах, — которые до того времени серьезно портились при транспортировке на ее западные рынки.

Бизнес был успешным в обеих странах. Но в одной стране местный менеджер организовал бизнес таким образом, что потребовались высококвалифицированные и технически подготовленные менеджеры, которые трудно найти в Западной Африке. В другой стране местный менеджер продумывал возможности людей, которым в конечном итоге пришлось бы вести бизнес. Следовательно, он упорно трудился, чтобы упростить как процесс, так и бизнес, и с самого начала укомплектовал персонал местными гражданами вплоть до уровня высшего руководства.

Эта статья также встречается в:

Через несколько лет снова появилась возможность переводить валюту из этих двух стран. Но, хотя бизнес процветал, в первой стране на него не нашлось покупателя. Ни у кого из местных не было необходимых управленческих и технических навыков, чтобы вести его, поэтому бизнес пришлось ликвидировать с убытком. В другой стране так много местных предпринимателей стремились купить бизнес, что компания репатриировала свои первоначальные инвестиции с существенной прибылью.

Химический процесс и бизнес, построенный на нем, были по существу одинаковыми в обоих местах. Но в первой стране никто не спрашивал: «Какие люди у нас есть, чтобы сделать это решение эффективным? И что они могут сделать? » В результате было сорвано само решение.

Это обязательство к действию становится вдвойне важным, когда людям приходится изменить свое поведение, привычки или отношения, чтобы решение стало эффективным. Здесь руководитель должен убедиться, что не только четко распределена ответственность за действие, но и что назначенные люди способны его выполнить.Таким образом, лицо, принимающее решения, должно убедиться, что измерения, стандарты выполнения и стимулы лиц, на которых возложена ответственность за действия, изменяются одновременно. В противном случае сотрудники организации попадут в парализующий внутренний эмоциональный конфликт. Рассмотрим эти два примера:

60 лет назад, когда Теодор Вейл был президентом компании Bell Telephone System, он решил, что ее бизнес — это обслуживание. Это решение в значительной степени объясняет, почему сегодня в Соединенных Штатах (и Канаде) есть телефонная система, принадлежащая инвестору, а не национализированная.Тем не менее, это политическое заявление могло бы остаться мертвой буквой, если бы Вейл одновременно не разработал критерии эффективности обслуживания и не ввел их в качестве средства измерения и, в конечном итоге, вознаграждения за эффективность управления. Менеджеры Bell того времени привыкли, что их оценивают по прибыльности (или, по крайней мере, по стоимости) своих подразделений. Новые критерии привели к быстрому принятию новых целей.

Резким контрастом является недавняя неспособность блестящего председателя и главного исполнительного директора сделать эффективными новую организационную структуру и новые цели в старой, большой и гордой U.S. компания. Все согласились, что изменения нужны. Компания, после многих лет лидерства в своей отрасли, показала явные признаки старения. На многих рынках новые, более мелкие и агрессивные конкуренты обходили его с флангов. Но вопреки действиям, необходимым для принятия новых идей, председатель — чтобы успокоить оппозицию — выдвинул видных представителей старой школы на наиболее заметные и высокооплачиваемые должности — в частности, на три новых исполнительных вице-президента.Для сотрудников компании это значило только одно: «На самом деле они этого не имеют». Если наибольшее вознаграждение дается за поведение, противоречащее тому, что требует новый образ действий, тогда все придут к выводу, что это именно то, чего люди наверху действительно хотят и будут вознаграждать.

Только самый эффективный руководитель может сделать то, что сделал Вейл, — встроить исполнение своего решения в само решение. Но каждый руководитель может продумать, какие действия требует конкретное решение, какие рабочие задания вытекают из него и какие люди доступны для его выполнения.

Обратная связь

И, наконец, мониторинг информации и отчетность должны быть встроены в решение о проведении непрерывного тестирования ожиданий, лежащих в основе решений, в сравнении с фактическими событиями. Решения принимаются людьми. Люди подвержены ошибкам; в лучшем случае их работы длятся недолго. Даже самое лучшее решение имеет высокую вероятность ошибочного. Даже самый эффективный со временем устаревает.

Это, конечно, не требует документации. И каждый руководитель всегда строит организованную обратную связь — отчеты, цифры, исследования — в своем решении отслеживать и сообщать об этом.Тем не менее, слишком многие решения не приносят ожидаемых результатов или даже не становятся эффективными, несмотря на все эти отзывы. Подобно тому, как вид с Маттерхорна нельзя визуализировать, изучая карту Швейцарии (одна абстракция), решение не может быть полностью и точно оценено путем изучения отчета. Это потому, что отчеты по необходимости являются абстракциями.

Лица, принимающие эффективные решения, знают это и следуют правилу, которое военные разработали давно. Командир, принимающий решение, не зависит от отчетов, чтобы увидеть, как оно выполняется.Командир или помощник идет, смотрит. Причина не в том, что эффективные руководители (или эффективные командиры) не доверяют своим подчиненным. Скорее, они на собственном горьком опыте научились не доверять абстрактным «коммуникациям».

С появлением компьютеров этот элемент обратной связи станет еще более важным, поскольку лицо, принимающее решение, по всей вероятности, будет еще больше удалено от места действия. Если он или она, само собой разумеется, не согласится с тем, что ему или ей лучше выйти и посмотреть на место действия, он или она будут все больше отдаляться от реальности.Компьютер может справиться только с абстракциями. А на абстракции можно положиться, только если они постоянно сверяются с конкретными результатами. В противном случае они наверняка введут в заблуждение.

Пойти и посмотреть — также лучший, если не единственный способ для руководителя проверить, верны ли предположения, на которых было принято решение, или они устаревают и нуждаются в повторном обдумывании. И руководителю всегда приходится ожидать, что предположения рано или поздно устареют.Реальность никогда не стоит на месте надолго.

Неспособность выйти и посмотреть — типичная причина для того, чтобы придерживаться определенного курса действий еще долгое время после того, как он перестал быть уместным или даже рациональным. Это верно как для деловых решений, так и для государственной политики. Это в значительной степени объясняет провал сталинской политики холодной войны в Европе, но также и неспособность Соединенных Штатов приспособить свою политику к реалиям Европы, восстановившей процветание и экономический рост, а также неспособность Британии принять это до тех пор, пока слишком поздно, реальность Европейского общего рынка.Более того, в любом известном мне бизнесе неспособность выйти и посмотреть на клиентов и рынки, на конкурентов и их продукцию также является основной причиной неправильных, неэффективных и неправильных решений.

Лица, принимающие решения, нуждаются в организованной информации для обратной связи. Им нужны отчеты и цифры. Но если они не строят свою обратную связь на непосредственном контакте с реальностью — если они не заставляют себя выходить и смотреть — они обрекают себя на бесплодный догматизм.

Заключительная записка

Принятие решений — лишь одна из задач руководителя.Обычно это занимает небольшую часть его или ее времени. Но принятие важных решений — это конкретная исполнительная задача . Такие решения принимает только руководитель.

Эффективный руководитель принимает эти решения как систематический процесс с четко определенными элементами и в четкой последовательности шагов. Действительно, ожидание (в силу должности или знаний) принятия решений, оказывающих значительное и положительное влияние на всю организацию, ее деятельность и результаты, характеризует эффективного руководителя.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 1967 года.
советов по эффективному общению | Общение для достижения желаемых результатов
Автор: Майк Монахан
Каждый день мы сталкиваемся с проблемами, которые требуют сотрудничества и сотрудничества с коллегами, пациентами, врачами и другими людьми. Независимо от того, какие технические, клинические или управленческие навыки необходимы для работы, мы должны быть эффективными коммуникаторами.Следующие 8 советов помогут:
Будьте проще. Больше слов, сложные объяснения и впечатляющий словарный запас не обязательно передают суть. Будьте ясны и кратки, чтобы донести свое сообщение. Когда вы оратор, все зависит от слушателя.
Проверьте понимание. Любое сообщение является неполным, если оно не понято. Задайте слушателю открытые вопросы (например, «Какие у вас есть вопросы?» Или «Что вы думаете об этом?»).
Есть что сказать, что стоит времени слушателя. Случайные разговоры могут быть о чем угодно. Значимое личное или профессиональное общение требует подготовки и должно иметь цель и содержание.
Определите цель прослушивания. Прежде чем слушать оратора, подумайте, почему вы слушаете, и что вы хотите получить и / или дать в результате этого обмена. Вам нужны факты? Строить отношения? Понять точку зрения говорящего? Если вы определите свою цель, вы будете слушать более эффективно и с большей вероятностью достигнете своей цели.
Послать сообщение и посланник. Слушайте слова, анализируйте их значение и сосредотачивайтесь на том, что говорящий намеревается сказать. Перефразируйте или резюмируйте то, что вы слышали, чтобы прояснить или подтвердить сообщение. Смотрите прямо на говорящего, слегка наклонитесь к нему и сосредоточьтесь на его словах.
Обрабатывать сообщение. Задайте себе следующие вопросы: «Что это значит для меня?» «Как я хочу ответить?» «Что нужно спикеру?» «Нужен ли ответ?» «Есть ли невербальные сигналы или другие признаки более глубокого смысла?» «Готов ли я ответить сейчас, или мне нужно больше информации или время, прежде чем отвечать?»
Ответьте на сообщение. Убедитесь, что ваши вербальные и невербальные ответы совпадают. Тщательно сформулируйте свой ответ. Избегайте отвлекающих манер и жестов. Проверьте, понят ли ваш ответ.
Используйте нейтральные ответы для активного слушания. Если ваша цель выслушивания — вызвать интерес и воодушевить говорящего, используйте нейтральные ответы (например, «Понятно», или «Это интересно», или «Расскажи мне больше»).
Мы родились с двумя ушами и одним ртом. Используйте их в такой пропорции, и вы станете более эффективным коммуникатором.Умение слушать в эффективном общении может значительно способствовать вашему личному и профессиональному успеху, так как вы:
Создайте аудиторию. Если ваша аудитория считает вас достаточно умным, чтобы слушать их, они придут к выводу, что вы должны быть достаточно умны, чтобы быть услышанными.
Слушание помогает отношениям. Общение — это интерактивный процесс.

Утепление стен дома пенопластом – эффективный результат без переплат

Что понадобится для утепления:

Подробная инструкция по выполнению работ

Полезный совет по выполнению утепления стен дома

ООО «СИБЗАВОДАГРО»: ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ, МИНИМУМ ЗАТРАТ

Эффективный медиатекст как цель и результат редактирования — тезисы доклада

(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({}); Эффективный медиатекст как цель и результат редактированиятезисы доклада

Кейc. Разработали эффективный скрипт, который показал результат в первый же день

Хотите такой же результат?

Если результат, то эффективный. Официальный сайт «Республика Южная Осетия»

Если результат, то эффективный

В чем разница между эффективным и эффективным? | Задайте вопрос редактору

Определение эффективности от Merriam-Webster

Аффективных vs.Эффективный — не путайте их

Разница между

Почему у вас могут быть проблемы с

Примеры

Что такое эффективное общение? | Clear Points Messaging LLC

Эффективное написание результатов

Действующее решение

Последовательные шаги

Классификация

Определение

Технические характеристики

Решение

Действие

Эта статья также встречается в:

Обратная связь

Заключительная записка

советов по эффективному общению | Общение для достижения желаемых результатов

You May Also Like

Лечение аллергии у детей: эффективные методы и симптомы

Как правильно готовить детскую молочную смесь: полезные советы для родителей

Физическое развитие ребенка в первый год жизни: нормы и особенности по месяцам

Добавить комментарий Отменить ответ

Эффективный медиатекст как цель и результат редактированиятезисы доклада