Что такое хорошая работа: 6 признаков, что у вас хорошая работа

Содержание

6 признаков, что у вас хорошая работа

Работать удаленно, сидя в шезлонге возле бассейна, из любой точки мира; строить рабочий график по своему усмотрению; тратить на работу 4 часа в день и при этом получать 100 тыс. долларов в год как минимум; быть самому себе начальником; заниматься любимым делом… Так могла бы выглядеть идеальная работа, если бы существовала в реальности.

Нам хочется и свободы, и возможностей для продвижения, и воодушевления, и высокой оплаты труда, и душевного комфорта в общении с руководителем и коллегами. Проблема в том, что все эти компоненты никогда не сочетаются в одной работе. Так попросту не бывает. Реальная работа — это всегда компромисс между желаемым и действительным.

Сегодня предлагаем протестировать вашу работу по ряду критериев, чтобы понять, насколько она хороша, если смотреть на нее не через призму розовых мечтательных очков, а отталкиваясь от реальности. Особенно полезно поразмышлять людям, которые хронически своей работой недовольны. Давайте попробуем разобраться, чего стоит ваша работа, есть ли в ней ключевые преимущества, которые делают ваше положение как минимум сносным, как максимум — комфортным и жизнеутверждающим. Или таких преимуществ нет.

1. Гибкость

Ваш руководитель не хмурится, когда вы берете больничный по уходу за ребенком; дает вам две недели отпуска в году; не возражает, если день-два вы работаете из дома… Это — явные преимущества, которых многие люди не имеют. Если у вас есть доля свободы, руководитель идет на компромиссы, вы можете варьировать рабочие часы при необходимости — пользуйтесь этим и цените.

2. Автономия

Имеется в виду свобода в принятии решений. Конечно, пока мы работаем в системе, о полной автономии речь идти не может. Собственно, и владельцы бизнеса о полной автономии могут только мечтать, поскольку и бизнес включен в более широкую систему… Тем более ценными являются возможности самостоятельно решить тот или иной вопрос, распорядиться ресурсами, делегировать обязанности, поэкспериментировать и применить новые методы и инструменты. Плюс — если ваша работа предоставляет вам долю самостоятельности и открывает пространство для инициативы.

3. Содержание работы

Мы думаем, что самое ценное в наборе задач, функций и обязанностей — это возможность развиваться. Так уж устроен человек, что, пока у него есть возможность открывать новые горизонты, он полон энтузиазма и не боится трудностей. Как только работа превращается в пруд со стоячей водой, ум покрывается плесенью, пышными дебрями прорастает недовольство, а там и до депрессии недалеко. Хорошая работа — это та, в которой набор задач регулярно обновляется, чтобы нашим извилинам было чем заняться в поисках новых решений.

4. Коллеги

Вы приходите на работу как в компанию единомышленников? Общаетесь с коллегами за пределами работы — с удовольствием, без принуждения, по собственной инициативе? В любой момент можете попросить о помощи и получить ее? Тогда вы счастливый человек.

Вы можете возразить — а что, если за такую работу платят мало, и никаких перспектив на будущее? Каждый сам решает, что важнее — высокая оплата труда или теплая обстановка в коллективе (на практике эти два фактора редко встречаются вместе).

5. Карьерные возможности

Подумайте, в каком направлении вы могли бы развиваться в пределах компании, на которую работаете в данный момент. Не спешите сразу возражать, что перспектив продвижения нет — бывает, что мы не видим возможности там, где они есть, или ленимся пробовать. Найти возможности для продвижения у нынешнего работодателя легче, чем искать новую работу. Задача — донести до людей, принимающих решения, мысль о вашем стремлении расти профессионально и статусно. И не ждите, пока ваши заслуги заметят — говорите о них.

6. Зарплата и бонусы

Вы в состоянии оплачивать текущие расходы на жизнь и проживание, можете себе раз в год позволить отпуск, имеете средства на лечение в случае необходимости, иногда выделяете средства на досуг — это уже много, и не у всех такая возможность есть.

Подумайте о том, какие бонусы предоставляет вам работа. Возможно, это поездки за рубеж, корпоративное обучение, гибкий график работы, служебный автомобиль…

Если последний пункт статьи вам показался издевкой потому что ваше вознаграждение настолько скромное, что приходится еле-еле сводить концы с концами — ищите другую работу.

Это потребует усилий и времени. Нужно привести в порядок резюме. Починить самооценку. Расправить плечи. Вспомнить, что вы умеете. Найти в себе самые сильные качества, рассказать о них в резюме и сопроводительном письме, а затем на собеседовании.

Но без этого ситуация не изменится. Если вас давно мучает неудовлетворенность нынешней работой — ищите новую.

Елена Набатчикова

Trud.com

5 признаков хорошей работы| rabota.by

Признаки хорошей работы волнуют, в первую очередь, работодателей: довольный и мотивированный сотрудник лучше выполняет рабочие задачи. Поэтому обеспечить ему хорошие условия — важная для компании задача. Одну из известных теорий мотивации выдвинул американский психолог Фредерик Герцберг. Согласно его исследованию, факторы, которые заставляют людей работать лучше, — это признание, ответственность и ощущение своей ценности для компании.

Как доказать сотруднику его ценность и признать заслуги? Например, предложить новую интересную должность, расширить круг его задач или найти, за что поощрить — за стабильную работу или успешный проект. Если на вашей работе возможностей для развития нет, а ничего кроме устного «Спасибо!» вы не получаете, то система в итоге дает сбой: дела превращаются в рутину, а стремления двигаться вперед нет.

Как проверить. Представьте себя через 3 года в той же компании. Вас повысили в должности? Поменялись задачи? Увеличилась ли зона ответственности? Интересно ли вам это?

Если представить на своем примере тяжело, посмотрите на коллег: а какая у них карьерная история? Довольны ли они? Считают ли они, что их оценивают по достоинству?

Если на все эти вопросы ответ «нет», то по этому пункту можно ставить себе минус.

Конечно, зарплата — главный фактор, по которому оценивают место работы. И, по мнению соискателей, она должна соответствовать вкладу работника в компанию.

Но этот вклад часто оценивается субъективно. Что значит «смущает»? Например, она выше средней по рынку, но ниже зарплаты вашего коллеги на той же должности. И это просто выводит из себя. Поэтому говорить можно скорее об отношении к зарплате, а не о ее фактическом размере.

Как проверить. Очень просто. Вы довольны своей зарплатой? Вам хватает на жизнь? У вас есть возможность на этой работе получать больше? Вы считаете, что компания платит вам столько, сколько вы заслуживаете?

Стабильность — очень важное качество. В это понятие входит не только официальное оформление, но и социальные гарантии, уверенность в том, что работа не будет создавать проблем с законом — в том или ином виде.

Как проверить. У вас белая зарплата? Официально ли вы работаете? А есть та самая «уверенность в завтрашнем дне»?

Развитие может быть и личным, и профессиональным. А лучше — и то, и другое сразу: разочарование от работы, которая принесла много полезных, но неприменимых в будущем навыков может быть сильнее разочарования от маленькой зарплаты.

Как проверить.

Что нового вы узнали за последний год работы? У вас есть возможность обучения? В будущем вам пригодятся навыки, которые вы получили на этой работе? Вы можете с гордостью говорить о результатах своей работы?

Коллег, в отличие от друзей, выбирают — правда, не мы сами. И на отношения в коллективе во многом влияют компания и ее руководители. Уважительные и доверительные отношения внутри организации — обязательный фактор, который отличает работу мечты. Сюда же входит уважение и доверие к руководителю.

Как проверить. Прислушиваются ли коллеги к вашему мнению? Вы можете доверять своему начальнику? Вы готовы попросить совета у коллег? Вам есть чему учиться у окружающих?

Если под определение «хорошая работа» ваше нынешнее место попадает с трудом, обновите резюме на rabota.tut.by: 15 тысяч вакансий по всей Беларуси ждут вас!

Обновить резюме!

Хорошая работа: какая она? Основные критерии

У каждого человека бывают периоды любви и ненависти к собственной работе, поэтому иногда сложно самостоятельно разобраться, действительно ли работа плохая или человек просто устал и ему нужен отдых. Давайте поразмышляем об основных критериях хорошей работы!

Свобода

Любой сотрудник ценит своего руководителя, если тот не ограничивает его в действиях. Это касается не только рабочих моментов и возможности проявить себя. Также сюда следует отнести возможность работать и дома, и в офисе, возможность уйти при необходимости с работы пораньше, а также взять отпуск на несколько недель. Ведь нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель с трудом соглашается отпустить подчиненных в отпуск хотя бы на неделю.

Интересная работа

Конечно, это основной критерий хорошей работы. Работа должна быть вам по душе, и тогда захочется творить еще больше. По-настоящему довольный и мотивированный сотрудник будет работать на качество и результат. Такое взаимодействие сотрудников и руководителя дает максимум выгоды для всех.

Зарплата

Вряд ли кто-то будет счастлив работе, из-за которой приходится экономить на всем. Вовсе не обязательно получать миллионы, но денег должно хватать на все необходимое. Если зарплата на работе вас удовлетворяет, значит это один из признаков хорошей работы.

Коллектив

На работе человек проводит большую часть времени, и нередко коллектив становится для него второй семьей. Поэтому очень важно, чтобы коллектив был дружным и комфортным. Это необходимо для психологического состояния человека, а также это влияет на качество выполняемой работы.

Если вы уверенно можете назвать своих коллег друзьями, а общение с ними не вызывает желание бросить работу, значит ваша работа – весьма приятное место.

Стабильность

Стабильность – это еще один признак хорошей работы. Сюда относится официальное оформление, социальный пакет, а также отсутствие у компании проблем с законом.

Время

Карьера – это очень важно, но также важно не забывать о себе и о своей семье. Поэтому работа 7 дней в неделю и 24 часа в сутки вряд ли кого-то порадует. Если вы разделяете работу и личную жизнь, вам хватает времени на простые радости, и вы не дергаетесь от слова «работа», значит она действительно хорошая!

Если же вышеперечисленные критерии никак не связаны с вашим местом работы, не стоит отчаиваться, ведь никогда не поздно что-то изменить.

Читайте также: что может рассказать рабочее место о сотруднике.

Хорошая работа: 5 главных признаков

Многим из нас хочется не просто найти работу, а чтобы при этом она была ещё и хорошей. Конечно, каждый включает в это понятие что-то своё. Но есть и общие признаки, по которым можно сделать однозначный вывод, стоит ли остановиться на этом варианте, или нужно срочно искать какой-то другой.

1. Перспективы

Признаки хорошей работы волнуют, как бы неожиданно это ни показалось, в первую очередь работодателей: довольный и мотивированный сотрудник лучше выполняет задачи. Поэтому обеспечить ему хорошие условия – важно для компании.

Как доказать сотруднику его ценность и поощрить достижения? Например, предложить новую интересную должность, расширить круг его задач или премировать за стабильную работу или успешный проект. Если в вашей организации возможностей для развития нет, а ничего кроме устного «Спасибо!» вы не получаете, то система в итоге даёт сбой: дела превращаются в рутину, а стремление двигаться вперёд исчезает.

Как проверить этот показатель?

Представьте себя через 3 года в той же компании. Вас повысили в должности? Поменялись задачи? Увеличилась ли зона ответственности? Интересно ли вам это? Если представить на своём примере тяжело, посмотрите на коллег: а какая у них карьерная история? Довольны ли они? Считают ли они, что их оценивают по достоинству (если, конечно, они не нытики, которые всегда всем недовольны)?

Если на все эти вопросы ответ «нет», то по этому пункту можно ставить минус. А ещё это именно те самые вопросы, которые можно задать представителю компании на стадии собеседования. И сделать выводы.


2. Зарплата, которая не смущает

Конечно, зарплата – один из главных факторов, по которому оценивают место работы. И, по мнению соискателей, она должна соответствовать вкладу работника в компанию.

Но этот вклад часто оценивается субъективно. Что обычно «смущает»? Например, она выше средней по рынку, но ниже зарплаты вашего коллеги на той же должности. И порой это просто выводит из себя. Поэтому говорить можно скорее об отношении к зарплате, а не о её фактическом размере.

Как проверить?

Очень просто. Вы довольны своей зарплатой? Вам хватает на жизнь? У вас есть возможность на этой работе получать больше? Вы считаете, что компания платит вам столько, сколько вы заслуживаете? Какие перспективы есть в компании для сотрудников в плане роста зарплат?


3. Гарантии и выполнение обязательств

Стабильность для россиян – очень важное качество, в это понятие входит не только официальное оформление, но и социальные гарантии, уверенность в том, что работа не будет создавать проблем с законом – в том или ином виде.

Как проверить?

У вас белая зарплата? А есть та самая «уверенность в завтрашнем дне»? Хотели бы вы, чтобы ваши близкие имели работу с такими же гарантиями, что и у вас?


4. Развитие

Развитие может быть и личным, и профессиональным. А лучше – и то, и другое сразу: разочарование от работы, которая принесла много полезных, но неприменимых в будущем навыков, может быть сильнее разочарования от маленькой зарплаты.

Как проверить?

Задаём себе вопросы. Что нового вы узнали за последний год работы? У вас есть возможность обучения? В будущем вам пригодятся навыки, которые вы получили на этой работе? Вы можете с гордостью говорить о результатах своей работы?


5. Коллектив

Коллег, в отличие от друзей, выбирают – правда, не мы сами. И на отношения в коллективе во многом влияют компания и её руководители. Уважительные и доверительные отношения внутри организации – обязательный фактор, который отличает работу мечты. Сюда же входит уважение и доверие к руководителю.

Как проверить?

Прислушиваются ли коллеги к вашему мнению? Вы можете доверять своему начальнику? Вы готовы попросить совета у коллег? Вам есть чему учиться у окружающих?


Если же нынешняя работа или предложенные варианты будущего трудоустройства не отличаются высокими показателями по всем этим критериям, то, может быть, вам стоит выйти на рынок труда или продолжить поиски. Тем более, что конец зимы и начало весны – один из самых благоприятных в году периодов для поиска работы.

Harvard Business Review Россия

Розничные сети, рестораны, колл-центры и отели создают миллионы рабочих мест, но большинство из них традиционно славятся ужасными условиями. Там мало платят, не предлагают бонусов и карьерного роста. Считается, что только за счет плохих условий труда можно поддерживать низкие цены. Но это не так — и некоторые компании понимают, что отношение к кадрам как к винтикам и другие подобные практики ведут в никуда. В последние годы ряд крупных компаний, включая Walmart, McDonald’s, GAP и Aetna, повышают зарплаты. Walmart инвестирует в обучение и оптимизирует процессы, чтобы персонал магазинов работал продуктивнее. В GAP стараются составлять более предсказуемые графики работы. Aetna дает операторам колл-центров больше свободы в решении проблем клиентов.

Все эти меры могут предвещать радикальный сдвиг. Почему после многих лет пренебрежения персоналом компании начали расширять права сотрудников и инвестировать в развитие кадров? Во многом из-за новых конкурентных условий. На насыщенном рынке компания может рассчитывать на рост только от уже существующих точек. Сталкиваясь с конкуренцией со стороны онлайн- и офлайн-соперников, она вынуждена предлагать клиентам новые преимущества, чтобы сохранить их. Бизнес начинает понимать, что лояльные сотрудники работают лучше, качественнее обслуживают покупателей и реже увольняются (это особенно важно для розницы и ресторанов, где текучесть персонала в 2016 году составляла 65 и 73% соответственно).

Улучшение рабочих мест не только даст бизнесу конкурентное преимущество, но и позитивно скажется на всей экономике: позволит повысить доходы и платежеспособность работающих бедных и сократить огромные расходы на социальные пособия для них. В 2016 году медианная почасовая ставка почти 9 млн работников розничных магазинов в США составила $10,37, а 7 млн работников ресторанов — $9,50. Это значит, что если у такого работника семья из четырех человек, то даже работая по 40 часов в неделю (чего не допускают многие работодатели), он не сможет вывести ее из-за черты бедности.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Большинство рабочих мест, создаваемых розничными сетями, отелями и другими фирмами из сферы услуг, традиционно ужасны. Низкие зарплаты и отсутствие карьерных перспектив ведут к высокой текучести кадров.
Решение
Стратегия хороших рабочих мест позволяет компаниям из сферы услуг не только улучшить условия труда и повысить зарплаты сотрудникам, но и получить конкурентные пре­имущества и сократить издержки.

Но улучшение условий труда само по себе не повышает конкурентоспособность компании. Для этого нужна принципиально новая рабочая система, лучше отвечающая потребностям клиентов и повышающая продуктивность, мотивацию и вклад сотрудников в общее дело.

Многие руководители сферы розницы и услуг к этому не готовы. Полностью менять процессы и больше вкладываться в персонал, когда прибыль и так невелика? Это кажется не только нелогичным, но и опасным. Однако испанская сеть супермаркетов Mercadona с более 1600 магазинов доказала, что это возможно. К трансформации приступают и другие компании.

Я более 15 лет изучаю работу ритейлеров и других компаний из сферы услуг, включая Mercadona. В статье «Why “Good Jobs” Are Good for Retailers» (HBR, январь — февраль 2012 года) я писала, почему хорошие рабочие места — с достойной оплатой, предсказуемым графиком, обучением и перспективой роста — выгодны бизнесу. С тех пор я работала с массой ритейлеров, колл-центров и других сервисных фирм на разных стадиях внедрения того, что я называю стратегией хороших рабочих мест. Я собрала множество свидетельств того, что это не просто благая идея, а работающий подход. Далее я расскажу о системах «плохих» и «хороших» рабочих мест и о том, как оценить выгоду от перехода с первой на вторую.

Что такое хорошая работа. Я много работала в довольно больших… | by Elena Shumilova

Я много работала в довольно больших компаниях, и дольше всего (около 10 лет моей жизни) были связаны с Autodesk. В какой-то момент я решила, что хочу заниматься любимым делом с теми людьми, с которыми мне нравится работать. А еще хотелось зарабатывать, делая что-то полезное людям.

И если с любимым делом и хорошими людьми в моей работе у меня всегда складывалось, то со смыслом деятельности периодически возникали проблемы. Когда я работала в Autodesk, было чувство, что я работаю в правильной организации — занимающейся разработкой нужных людям продуктов, — но в неправильной ее части — в локальном офисе, основная задача которого продать как можно больше. Когда пару лет назад меня позвали в MONT, было чувство, что нахожусь в правильном подразделении и занимаюсь правильными вещами — управлением разработкой продукта, но в организации, работающей в неправильной (для меня) сфере — торговле.

Поскольку найти баланс смыслов в корпоративной сфере я так и не смогла, я решила уйти в самостоятельное плавание и начала развивать свое дело. Так, в одно прекрасное утро, примерно весной прошлого года, я проснулась с мыслью, что буду делать свой консалтинговый бизнес, связанный с Customer Experience.

Как мне подсказали умные люди, это определенный тренд. Не все это еще осознали, но постепенно мы входим в новую реальность. И в ней профессионалы ценятся не за корпоративную принадлежность и физическое присутствие в офисе, а за навыки, приобретенные в различных проектах и платформах.

Чем занимаюсь теперь

Мне повезло. Первым моим клиентом уже в июне стала Облакотека. Там работают замечательные люди. На этом месте я, наверное, должна сказать огромное сотрудникам Облакотеки, за их открытость, доброжелательность и стремление к прекрасному. (Я уже писала, что мне всегда везло с хорошими людьми :)).

Бывают периоды, когда ты безумно гордишься тем, что делаешь. Наверное, один из таких периодов как раз происходит сейчас (как говорит Максим Захаренко: “Present Perfect Continuous”, — хотя он, конечно, предпочитает “Present Perfect”, — чтобы было уже сделано). На данный момент с моим участием идут 2 проекта по Customer Development — смотрим, нужны ли новые сервисы, и как их продвигать. Третий большой проект на подходе. Закончены 2 маркетинговые кампании. Убедились, что можем собирать в достаточных количествах целевую аудиторию на вебинары. Планируем несколько проектов c партнёрами Облакотеки. Им нужно найти правильные слова, чтобы продавать клиентам облака.

А ещё в Облакотеке я помогаю упорядочить процесс продаж с помощью CRM. Полгода назад мы начинали с того, что инструмент уже есть, но сотрудникам организации он мало помогает, а огорчений приносит много. Сейчас, все видят пользу от CRM, выходим на новый уровень автоматизации.

Технологии цифрового маркетинга

Так что, если коротко, то сейчас я консультирую облачные компании по технологиям маркетинга и продаж. Они оцифровывают внутренние процессы в бэк-офисах, я им подсказываю, как выстроить комплексный маркетинг, чтобы он заработал в полную силу и создавал поток выручки.

Причем, не всегда цифровые методы оказываются самыми эффективными. Думаю, что этот тезис с трудом воспринимается именно от меня, так как все привыкли ассоциировать меня именно с digital 🙂

А ещё почему-то распространено мнение, что цифровой маркетинг — это создать лендинг и нагнать на него народу. Но это далеко не так. Если не выстроены остальные компоненты маркетинга, а по большому счету и бизнеса, интернет-продвижение — это пустая трата денег, времени, а, главное, веры в успех. Многие облачные бизнесы оказываются еще просто неготовыми к масштабированию. Для начала им нужно найти своего клиента, понять его проблему, протестировать идею продукта на потенциальных потребителях.

И, возможно, у больших компаний достаточно жирка, чтобы тратить большие деньги на эксперименты со сливом бюджета в интернет-продвижение, средний бизнес не может себе позволить такой расточительности. В то же время нужно понимать, что любой продукт (и в том числе облачный) — это определенные риски. Нужно быть готовыми, что будут эксперименты, и значительная часть из них окажется неудачной. И здесь главное, уметь анализировать причины, делать выводы и идти дальше. В общем, customer development, как он есть.

Так что, с одной стороны, моя работа — это творчество, с другой, необходимо быть на пике технологий. Узнала для себя много нового. И это как раз то, что я люблю.

Это всё?

На этом можно было бы закончить, но это не конец пути. Впереди — сервис, который помогает людям осознанно принимать решения. Еще не решила, какой именно, ещё не поняла, как к нему подступиться, но обязательно придумаю. Ищу единомышленников 🙂

*******

Елена Шумилова

Систематизирую и автоматизирую маркетинг и продажи.

Буду рада вас в видеть в нашей группе на фейсбуке.

Что такое «готовый специалист» и что такое «хорошая работа»?

В этой статье даны практические рекомендации руководителям как оценивать персонал на ключевые должности. Показана обратная сторона медали, как стать таким работодателем к которому в любой кризис будет стоять очередь из желающих у него работать. Метод опробован в течение 14 лет на более чем 3000 кандидатов на различные вакансии. Исследование носит прикладной характер. Результаты могут быть полезны при найме сотрудников на работу, их адаптации, командообразовании, так и при поиске работы.

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? ….Или скандалист? ….Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? …Бывало?…. Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового» можно было бы подготовить 3-х «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы, слышали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в …»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!».

Я согласна с М. Литваком, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле, «бери готовую продукцию, а не полуфабрикат». (М.Литвак, «Принцип сперматозоида”, 2015, с.218). Но я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!

Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С, ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру, или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается несколько лет.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников о нашим представлениям следующая:

  1. Желание работать вообще. То, что многие называют — «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью потом больше зарабатывать. Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, т.к. по нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни. На тему как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, подробно описано у М. Литвака (М.Литвак, В.Чердакова «Как найти хорошего работника и хорошую работу?”, 2011, с.10). Назову один только из признаков. Профессионал хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Я как-то присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович Литвак, опытный психолог, главный психотерапевт области в прошлом, ну и прочие его регалии, с успешной практикой в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, что всегда проходит болезненно. В задачу тренера входит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев известны даже случаи суицида из практики некоторых психологов. Понятно, что действия психолога — это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом тоже быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться? Конечно сложная. На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек, и с пятью подчиненными. Т.е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа пересекается с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все что происходило на тренинге. И она в конце задала вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг? В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что она не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит сколько времени ей потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, т.к. думает, что за 5 минут, она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.
  2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем — … на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда принимаете на работу активного человека, а его активности у себя ума дать не можете? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам тогда радость от его активности? максимум, чего можно от него ждать – это то, что он будет рядовым членом группы, и выполнять от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или вашей работы, и будет антилидерствовать.
  3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают — умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками умеет коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):
  • В первую очередь подчиненный должен быть коммуникабелен с непосредственным начальником! Поэтому, если у вас есть глухо-немой программист, который в срок, и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения — то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен думать о развитии бизнеса, о выполнении задач своего отдела, о выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он по твоему мнению гад – не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.
  • Во вторую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с коллегами! Пусть он при этом хоть супер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся, тогда как начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем: организация — это живой организм, пазлы. Не впишется один — всю картину нарушит. И зачем тогда его продажи нужны? На эту тему у немцев есть пословица — «Порядок бьет класс!». Но я на истине не настаиваю.
  • В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.
  • В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте посмотрим. Ищем ли мы с вами директора на крупный многотысячный завод на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное какие у него управленческие навыки с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и прочие. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом, и главное с ним самим? Снимут! Но всегда ли именно так? Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то опытный руководитель без колебаний становится на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизма идентификации и другие подчиненные, видя что их интересы для начальника в приоритете, будут работать творчески и спокойнее. Если же к подчиненному много вопросов вообще, и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то на мой взгляд стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.
  • На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество как Исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник которые не справился в срок — не исполнителен? Нет. А как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку — но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но, как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?
  • На пятом месте такое же редкое как исполнительность — качество Ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9%. А всегда ли те, кто его пишут ответственны? Думаю кадровики и начальники скажут что нет. Ответственность по нашему мнению означает готовность нести отрицательные санкции за свою некачественную работу.
  • Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пять. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений смог бы их достичь, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас, или он на этапе кризиса и перепутья, вам предстоит понять из личного собеседования.
  • Что такое «хорошая работа»?

    Уважаемые руководители! А не бывает ли ситуаций, когда вы нашли хорошего работника, а он не хочет у вас работать? Какими критериями должно обладать предприятие, чтобы хорошие работники захотели на нем работать? (даны в порядке убывания важности):

    1. Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Бил Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушел в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать! А если бизнес новый, отрасль неясна с перспективами, личность руководителя сомнительна и никому неизвестна – я бы крепко подумала, даже если обещают золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем браться ли нам за работу с данным заказчиком, смотрим — каковы наши риски, что он управится с найденным сотрудником, а мы не попадем под бесплатную замену, мы всегда окольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у него предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства? Смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану? Насколько существенна инвестиционная прослойка, может ли он выстоять и финансово, когда в ходе обычных рабочих моментов придется сменить несколько волн наемных сотрудников, пока найдешь нужных? В общем — насколько он основателен. Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора лидера, за которым сотрудник хочет идти долгое время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) — то и не стоит ни у нему идти, ни брать к себе сотрудника, который тебе не доверяет!
    2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость, перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем, надежность и основательность подхода в развитии этого предприятия у руководства вообще, их стратегия и тактика поведения на рынке, и пр. По нашим представлениям, в конечном итоге, этот пункт (и все остальные пункты тоже!) — следствие из пункта первого. Если личность первого лица какая надо — все нарастет со временем! К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, и не могут (и не хотят) подождать пока это «все» нарастет. И, кстати, тем самым замедляют собственный рост и достижения. Когда человек торопится — удача от него убегает). “Ждать», по нашим представлениям, это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время. Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они понимая свою недостаточную квалификацию, при это почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков. Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подойдут «неидеальные» места? Как часто кандидаты, обращающиеся за помощью к нам в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы очень много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаем следующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-то обижаются. Что получается? Хочу многого, а умею мало, и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. В резюме девушки было 2 места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние 1.5 года она сидела за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге ее не устроило. Как специалист она пока была нулевой, но с большими амбициями. Что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование — МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Несмотря на то, что девушка из себя как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла, плюс на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а в работе в процессе обучения всегда тебя будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития по нашему мнению нет), хозяйка агентства решила посмотреть ее на стажировке в работе. Через 10 минут после того, как данная девушка приступила к работе, она встала, и со словами, что в данном агентстве она не видит перспектив роста, т.к. оно маленькое и клиентов немного, ушла. Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для нее нет. Она не смогла увидеть, что в кризис несмотря на то, что очень много рекламных компаний закрылось, это агентство, хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только рекламной. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда 3 человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек. Но стоит ли вам, работодателям убеждать кандидатов в своей привлекательности? По моим представлениям показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке,и пр.), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности для себя. А если получилось второе, то тогда такой уход потенциального кандидата — это благо для организации. На начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, и не тратили на нее ни деньги ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать — что исправлять.
    3. Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как это определить? Какие профессиональные традиции у вас существуют, и есть ли они вообще? Есть ли специалисты, на которых можно равняться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли своих сотрудников, или хватаетесь за все сами или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов, или манипулируете ими? Часто на собеседовании ключевые кандидаты на должностях, при работе с клиентами, в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не соблюдает обещания перед своими клиентами, т.к. в данном случае уже страдает их личная репутация.
    4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? Потому что это следствие выросшей профессиональной квалификации. Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет – можно подумать и о смене работы и шефа. Но такая приоритетность, на наш взгляд, не касается вакансий на рабочие специальности. Возможность профессионального роста на них уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как тогда речь только об удовлетворении пищевого инстинкта.
    5. Личность непосредственного руководителя. Сможете ли вы с ним сработаться? Судьба подчиненного на предприятии, его карьерное продвижение, его зарплата, зависят от непосредственного руководителя. Но почему тогда этот пункт последний? Если первое лицо супер, а непосредственный начальник вам неприятен, то перетерпев его какое-то время, и адаптировавшись, его можно обойти или перепрыгнуть!

    Очень часто кандидаты переоценивают значимость личности непосредственного руководителя в своей карьере, делают поспешные выводы и поспешные шаги. Не втягивайтесь в интриги! Приобретайте навыки и решайте свои задачи. Если платят зарплату, и по первому пункту предприятие перспективно — остальное просто рядовые трудности. И рано или поздно, но случится такой момент, что вашего непосредственного и непрофессионального начальника уволят, или произойдут еще какие-то кадровые перестановки, и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность? И выбор у зрелого руководителя падет на того, кто своей надежностью и основательностью показал уже себя в работе. И если вы успеете, пока идут эти непорядки, стать профессионально достойным данного назначения, вас и назначат. Вот и все премудрости продвижения.

    А что мы имеем на практике? Кандидаты, не могущие на шаг вперед заглянуть, поступают как крысы на тонущем корабле. Первым делом подают заявление и ищут новое предприятие, которое на их первый взгляд «на плаву». Но законы-то везде одни! Дальше они сталкиваются с очередными трудностями в новом месте — и опять ищут новое место.

    Пример из практики. На одном моем семинаре была очень перспективная девушка, которая находилась в тяжелом состоянии после того, как в конфликте уволилась из аудиторской компании. Компания — одна из самых лучших в городе по уровню финансовой устойчивости, авторитету руководителя в данной отрасли, и уровню обслуживаемых клиентов. Общая численность около 50 человек. Но данная компания «болела» частой для региональных компаний болезнью — отсутствие четких регламентов внутри для сотрудников, и не хватало времени на адаптацию новичков. Пришла наша кандидат туда на должность помощника аудитора. Аудиторский бизнес — это проектная работа. Создаются временные группы на период проведения проверки. И во время этой проверки у каждого специалиста есть временный руководитель. Таких проверок одновременно проводится несколько. Нашу героиню, увы, не ввели в курс распорядков, не познакомили с основными работниками, а сразу нагрузили горой работы. Она не поняла почему у нее несколько руководителей сразу, не разобралась кто функциональный, а кто — административный, не поняла приоритетность выполнения заданий, и не спросила этого сама! Она не давала обратной связи, когда очень сильно перегружалась работой до 11 вечера в течение 3х месяцев почти без выходных. И вместо того, чтобы наладить отношения с руководством, она начала «дружить» с секретарями и такими же помощниками аудиторов и пыталась понравиться им. Как ведет себя низовой, и не очень сознательный персонал? В курилках осуждает руководство и строит планы на какую работу лучше перейти. В результате, внутреннее напряжение скопилось настолько, что она без объяснения причин хлопнула дверью и ушла.

    Выводы: когда что-то на предприятии идет не так – не надо проводить никаких следствий и созывать комиссии. Надо просто снять директора. А если в этом качестве мы сами, что делать? Повышать квалификацию. По данным очень уважаемого института в Америке (к сожалению не выписала сразу источник), где проводилось исследование среди нескольких тысяч предприятий и их директоров на звание лучшего управленца. Кто же по их представлениям является самым лучшим из директоров и отчего это зависит? Они пришли к тому же «удивительному» выводу. Вне зависимости – то ли надо продавать снег на Чукотке, или велосипеды в Венеции, то ли предприятие им досталось в наследство со своим коллективом или пришлось организовывать все с нуля, то ли этот управленец всю жизнь занимался только этим направлением, то ли различными – прибыль и успешность бизнеса завися только от уровня личности его руководителя. Если ваш уровень личности растет, то и уровень вашего предприятия вырастет в свое время. Свершится по первому закону философии – переход количества в качество.

    Хорошая работа

    Существует разрыв между цифровыми навыками, которыми обладают люди, и навыками, необходимыми для жизни, обучения и работы в цифровом мире. Необходимость повышения квалификации — чтобы восполнить этот пробел — представляет собой сложную проблему, которая потребует объединения усилий государственных администраторов, преподавателей и руководителей предприятий. Чтобы узнать больше о повышении квалификации своих сотрудников, перейдите на сайт Upskill my workforce for the digital world.

    За последние несколько лет бизнес-лидеры превратили поиск творческих, новаторских талантов в своего рода гонку вооружений.Они понимают конкурентное преимущество высоко оцененного места работы и стремятся показать, насколько они ценят своих сотрудников. Комнаты отдыха и оздоровительные центры, возникшие во многих компаниях, помогли в приеме на работу, но их также можно рассматривать как поверхностные. Чтобы привлечь самых лучших и талантливых людей, молодых и старых, компании должны занять твердую позицию в отношении поднимаемых сегодня глубоких вопросов о ценности человеческой деятельности на рабочем месте. Эти вопросы касаются не только рабочих мест и льгот, которые можно разместить в Instagram; они касаются контекста и содержания организационной деятельности.Люди хотят делать «хорошую работу» двумя способами: они хотят получить полезный опыт, а также хотят внести вклад, соответствующий их ценностям.

    Часть этого нового акцента на характере работы связана с технологиями. Роботы и искусственный интеллект (ИИ) угрожают заменить некоторые человеческие задачи, и пока не ясно, какие рабочие места останутся или как рабочие места будут перенастроены. Но на чем люди, скорее всего, сосредоточатся, так это на более совместных, совместных и прозрачных аспектах бизнеса.По мере того как компании стремятся к приверженности своих сотрудников, а не только к их расписанию, люди, естественно, будут думать о своей работе менее транзакционно и более стратегически; упор будет сделан на роли, которые люди играют в выполнении задач, или на входных данных, и на ценности этой работы, или на выходе.

    Обычно учреждения отстают, когда происходят технологические революции. Потребовалось почти столетие, чтобы облегчить ужасающие условия труда, которые возникли во время промышленной революции.Законы, призванные регулировать работу в эпоху искусственного интеллекта, еще не приняты. Мы считаем, что компании могут и должны действовать прямо сейчас, чтобы найти собственное определение хорошей работы в 21 веке и разработать стратегии для ее выполнения не только ради сотрудников, но и потому, что это сохранит их конкурентоспособность (pdf).

    Что такое хорошая работа (pdf) в современном мире? Мы считаем, что это должно, по крайней мере, включать в себя достойные условия на рабочем месте: справедливая оплата, приемлемый уровень изменений, автономия и контроль над своей работой, а также возможность самореализации.Сотрудники, которые дают клиентам то, что они хотят, потому что вдохновлены своей работой, создают мощный цикл обратной связи, который способствует развитию бизнеса. Для некоторых хорошая работа может включать удовлетворительный баланс работы и личной жизни и возможность путешествовать. Хорошая работа также включает в себя характер организации: является ли она инклюзивной, разнообразной и уважительной? Согласованы ли ценности людей с ценностями организации? Одобряют ли сотрудники цели предприятия и видят ли их усилия? Обычно есть элемент значимой цели: помогает ли организация, по мнению сотрудников, улучшить окружающий мир и сделать жизнь лучше?

    Не каждая компания может спасти мир.Многие области работы, такие как потребительские товары и услуги, могут создавать этические проблемы для людей по разным причинам. Но то, как сотрудники воспринимают свою повседневную работу в любой отрасли, — это то, на что их боссы могут и действительно влияют.

    На то, как сотрудники воспринимают свою повседневную работу в любой отрасли, может повлиять их начальство.

    Если вы предположите, как и мы, что предоставление хорошего опыта работы действительно является значительным источником конкурентного преимущества (pdf) для бизнеса и правительства, поскольку оно ведет к повышению производительности и лучшим результатам — возможно, лучший источник преимущества в мире сложное взаимодействие человека и машины — тогда очевидно, что большинству предприятий необходимо приложить для этого значительно больше усилий.

    Недовольный ранг и досье

    Многие люди недовольны объемом своей работы — они чувствуют, что он либо слишком мало, либо слишком много, — а также тем влиянием, которое их рабочая нагрузка оказывает на их жизнь. Исследование PwC «Подготовка кадров завтрашнего дня, сегодня» показывает, что две трети компаний не могут управлять рабочими нагрузками, а 80% не уделяют приоритетного внимания программам, направленным на улучшение самочувствия или психического здоровья работников, даже если они осознают, что эти проблемы важный.Всемирная организация здравоохранения описывает стресс как «эпидемию здоровья 21 века».

    Множество факторов вызывают недовольство сотрудников. Развитие искусственного интеллекта делает определенные изменения неизбежными. Когда рабочие места разбиваются на задачи и некоторые из этих задач становятся автоматизированными, компаниям необходимо реструктурировать и переоценить вклад сотрудников. Во все большем числе стран больше не ожидается, что работа продлится всю жизнь или приведет к получению приемлемой пенсии. Люди, начинающие работу сегодня, скорее всего, выйдут на пенсию намного позже, чем их родители, и будут работать в гораздо менее надежных условиях, часто меняя работу в течение своей трудовой жизни.Тем не менее, пакеты льгот и политика оплаты труда по-прежнему увязли в старом мире «работать с девяти до пяти, выходить на пенсию в 65». Гигантская экономика, угроза роботов и перегрузка круглосуточной связи — все это сказывается.

    В нашем последнем исследовании изучаются факторы, которые могут иметь значение для создания хорошей работы. Наш глобальный опрос более 1 200 руководителей предприятий и кадровых ресурсов (HR) в 10 отраслях промышленности в 79 странах ясно показывает, насколько важна для людей человеческая сторона работы.Работая с Линдой Грэттон, профессором практики управления в Лондонской школе бизнеса, мы определили 45 организационных способностей, определяемых как способность и способность выполнять конкретные задачи, приносящие пользу организациям, которые важны в сегодняшнем рабочем мире. Затем мы спросили респондентов, какие из этих возможностей наиболее важны для будущего их организации. Пять выбранных чаще всего были связаны с улучшением характера работы: укреплением доверия, оценкой человеческих навыков, поддержкой психического и физического благополучия, управлением рабочими нагрузками и созданием рабочих мест, способствующих сотрудничеству и творчеству.

    В ходе опроса респондентов также спрашивали, принимает ли их компания меры для развития этих и других способностей, которые они назвали важными. Проанализировав эти два набора ответов, мы определили области, которые респонденты оценили как очень важные для будущего, но в которых имели место относительно низкие уровни реализации. Этот результат свидетельствует о том, что компаниям приходится бороться за развитие способностей, обеспечивающих хороший опыт работы. Результаты также определили одну из причин: организации не используют технологии, чтобы улучшить качество работы.Пять из этих 10 недостаточно развитых способностей, которые подвергают компании риску — то есть важных вещей, которые компании не делают, — включают использование аналитики данных для улучшения рабочих мест (см. «Как сделать хорошую работу лучше»).

    Как улучшить работу «хорошей работы»


    Десять ведущих компаний по организационным возможностям должны развиваться, но этого не происходит.
    1. Использование больших данных и расширенной аналитики при принятии кадровых решений
    2. Использование данных для отслеживания нехватки навыков у персонала
    3. Использование аналитики данных для устранения предвзятости при приеме на работу и вознаграждении
    4. Обеспечение обучения специалистов по персоналу использованию аналитики для принятия решений по персоналу, прогнозирования и мониторинга дефицита навыков и устранения предвзятости при найме и вознаграждении (возможности 1–3)
    5. Разработка политики и практики для поощрения гибкой работы
    6. Управление рабочими нагрузками, чтобы сотрудники не выгорали и не брали отпуск
    7. Использование прогнозной аналитики для всего вышеперечисленного
    8. Разработка моделей карьерного роста, отражающих то, как люди работают сегодня, а не просто пути роста или выхода из строя
    9. Создание рабочих путей, которые развивают адаптивность и гибкость, способствуя ротации и развитию навыков
    10. Создание рабочих пространств, способствующих благополучию и различных стилей работы

    Как будто угроза того, что технология может сделать с рабочей силой, отпугивает людей от ее использования, даже в положительном смысле.Риск номер четыре в статье «Как сделать хорошую работу лучше» подчеркивает дефицит аналитических навыков в HR. Организации понимают, что рабочие нагрузки обременительны, но они не используют аналитику для планирования графиков, создания лучшей рабочей среды или подготовки к пробелам в профессиональных навыках. Карьерный путь неясен, но обучение и развитие не сопоставляются с тем, как может выглядеть будущая работа. Есть опасения, что предвзятость ограничивает разнообразие в рабочем мире, но компании также не используют технологии, чтобы помочь здесь.

    Остальные действия, связанные с риском, в списке связаны с самим опытом работы. Обеспечение гибкости еще не является реальностью, даже несмотря на то, что исследования показывают (pdf), насколько она ценится, а также показывают, насколько разные слои населения, включая пожилых работников и родителей, оценили бы возможность вернуться на рабочее место на своих условиях. И хотя wellness — модное слово, компании говорят, что они не спешат переосмысливать рабочие места таким образом, чтобы способствовать благополучию.

    Человеческий фактор

    В основе всех грядущих изменений на рабочем месте — люди, которые их осуществят.Трудовая жизнь людей — это их история жизни: они тратят больше времени на работу, чем на что-либо еще. И трудовая жизнь становится длиннее (pdf): у тех, кто доживает до 60 лет, около 93 600 рабочих часов; дожившие до 100 — 218 400 человек. Успешными будут те предприятия, которые создают такие повествования, которые люди покупают, а затем их лидеры поддерживают действиями. Эти предприятия должны быть гибкими и адаптируемыми. Не существует универсального подхода; Пути сотрудников 25-летнего недавнего выпускника колледжа, продавца и менеджера среднего звена — это не одно и то же.

    Анализируя несоответствие между тем, что бизнес-лидеры знают о важности, и тем, где они фактически принимают меры, мы определили пять конкретных областей, в которых организации могут что-то сделать уже сейчас, чтобы уменьшить стресс и беспокойство своих сотрудников. Им необходимо бороться с выгоранием и повышать жизнеспособность, повышать социальную устойчивость, поощрять гибкость и адаптируемость, поддерживать «внутреннее предпринимательство» и обеспечивать автономию. Мы рассмотрим каждый из них по очереди и опишем практические шаги по решению этих проблем с примерами того, что некоторые компании уже делают.Мы обращаемся к руководству: если руководители высшего звена активно не примут эту повестку дня и не предоставят HR-отделу возможность предпринимать эти действия (см. «Решающая роль человеческих ресурсов»), этого не произойдет. И если выполнение этой программы не измеряется и не увязывается с вознаграждением руководства, сотрудники не поверят, что это действительно важно для их начальника.

    1. Устранить выгорание. Если люди хотят процветать и поддерживать свое благополучие в течение более продолжительной трудовой жизни, организации должны следить за тем, чтобы их рабочие методы и процессы не утомляли сотрудников.Карьера сегодня — это марафоны, а не спринты. Но долгий рабочий день и круглосуточная доступность по-прежнему считаются залогом успеха. Кроме того, может случиться так, что люди получают удовольствие от своей работы, но просто не знают, как сбавить обороты, или их не поощряют к этому. Исследования показали, что 20 процентов сотрудников с самым высоким уровнем вовлеченности также сообщают о выгорании. Эти «увлеченные — истощенные» сотрудники испытывают смешанные чувства к работе: они одновременно сообщают о высоком уровне увлеченности и стрессе. Компании, которые не распознают симптомы, могут потерять некоторых из своих самых целеустремленных и трудолюбивых людей, когда они сгорают.

    Упреждающее управление рабочими нагрузками и сокращение времени восстановления — даже короткие перерывы — в течение дня — хорошее начало для повышения жизнеспособности, но это легче сказать, чем сделать. Занятых — истощенных трудно выключить. В 2014 году краудфандинговая платформа Kickstarter начала предлагать неограниченное время отпуска, но в следующем году отменила эту политику, потому что люди просто не использовали ее. Платформа управления социальными сетями Buffer пошла по другому пути в 2015 году: она ввела финансовые стимулы, чтобы побудить сотрудников брать больше отпусков.Когда это не сработало, в 2016 году была введена политика обязательных отпусков. По текущим данным, 56 процентов сотрудников Buffer взяли 15 дней отпуска (или более) к концу 2018 года по сравнению с 43 процентами. Еще слишком рано говорить о том, будут ли сотрудники Buffer, взявшие перерыв, работать более продуктивно, но исследования показывают, что компания может ожидать подъема. Отдохнувшие сотрудники работают лучше.

    Также помогает наличие образцов для подражания. В 2015 году Barclays начал предлагать ряд гибких инициатив для поддержки людей на разных этапах их жизни, например, тех, кто продолжает учебу, занимается воспитанием детей или заботится о других членах семьи.Возможности для работников включают работу из дома, изменение или сокращение рабочего времени, перерывы в карьере и совместную работу. Рассказывая истории людей, которые воспользовались этими возможностями, Barclays призвал более 3000 менеджеров среднего и высшего звена стать чемпионами «динамичных рабочих». В 2017 году 57 процентов сотрудников назвали себя динамичными сотрудниками, и их показатели вовлеченности, по оценке Barclays, превзошли оценки других, с на 5 процентов более высокими оценками в том, что компания назвала «устойчивой вовлеченностью».”

    Естественно, что люди функционируют в так называемых ультрадианских циклах — периодах высокочастотной активности мозга (около 90 минут), за которыми следует более низкочастотная активность мозга (около 20 минут). Делать перерыв на подзарядку каждые 90 минут особенно важно для работников, использующих экраны компьютеров, поскольку они делают мозг чрезмерно активным. Некоторые первоначальные исследования показывают, что попытка преодолеть фазу покоя ультрадианового ритма запускает реакцию организма «бей или беги». Это плохая новость, потому что из-за этого части мозга, обрабатывающие логику, могут стать менее активными.

    Здесь могут помочь технологии

    : некоторые приложения и программы напоминают и побуждают людей регулярно делать физические и умственные перерывы в течение дня. PwC в Нидерландах уже много лет предоставляет своим сотрудникам один такой инструмент. Рабочие места также могут быть спроектированы таким образом, чтобы отражать естественный ритм сотрудничества. Ряды кабинок заменяются общими столами и удобными углами, чтобы люди могли собраться вместе, а затем разойтись. Эти столы для настольного тенниса и настольного футбола, даже если они не используются регулярно, по крайней мере, сигнализируют о том, что работодатели считают, что простои важны.Ключ в том, чтобы предоставить вашим сотрудникам рабочую среду, которую они хотят, и при этом признать, что принуждение людей к пространству не всегда работает. Плохой рабочий день в офисе открытой планировки подходит не всем.

    2. Повышение социальной устойчивости. Люди могут думать об одиночестве и его влиянии на свою продуктивность как о чем-то, что происходит вне работы, в их собственных личных сетях, но это не так. Несмотря на то, что сейчас эпоха социальных платформ, уровень одиночества в США.С 1980-х годов количество S. увеличилось вдвое, и предприятия страдают от прогулов из-за депрессии. Долгое исследование Гарвардского университета показало, что для достижения счастья тесные социальные отношения важнее денег. Именно эти тесные связи защищают людей от жизненных неудач и помогают отсрочить умственный и физический упадок. Социальные связи лучше предсказывают долгую и счастливую жизнь, чем социальный класс, IQ или даже гены. Но культура работы 24/7 означает, что меньше людей находят дружбу вне рабочего места, ослабляя эти важные связи.Число людей, которые сообщают, что в их жизни есть близкие люди, за последние несколько десятилетий сокращается.

    Организации могут помочь предотвратить эту изоляцию, гарантируя, что их сотрудники могут не только легче отключаться от работы, но и иметь возможность устанавливать связи на работе. Менеджеры играют неотъемлемую роль в качестве образцов для подражания, демонстрируя свое стремление избегать чрезмерных нагрузок и сводить к минимуму непредсказуемые часы. Они также могут способствовать созданию более благоприятных рабочих сетей.Инструменты, которые они могут использовать для построения сетей, уже присутствуют в распространенном программном обеспечении компании, таком как Yammer и Slack. Конечно, сотрудникам может потребоваться поддержка и причина для использования этих систем. Tata Consultancy Services разработала собственную социальную сеть под названием Knome — жаргонный термин, связанный с интерпретацией ДНК — который объединяет 380000 сотрудников по всему миру на одном онлайн-форуме, похожем на Facebook, и в котором работают почти 80 процентов персонала. Они используют его для обмена личной и служебной информацией, загрузки сообщений в блогах и создания сообществ с коллегами, разделяющими интересы.Сотрудники создали более 9 500 таких онлайн-сообществ, в которых они обмениваются идеями и сотрудничают.

    3. Поощряйте адаптируемость и гибкость. В будущем, когда люди будут регулярно доживать до 100 лет, переподготовка станет нормой по мере изменения рабочих мест и навыков. Традиционных моделей обучения на всякий случай, которые используют компании сейчас, будет недостаточно, чтобы идти в ногу с быстрыми технологическими изменениями. И этапы, когда потребуется обучение, будут отличаться, например, для недавнего выпускника от оператора станка, работа которого передана на аутсорсинг роботу.Компаниям необходимо будет спланировать этот тип повышения квалификации. В Сингапуре правительство лидирует, предоставляя работникам гранты, чтобы помочь им переобучиться на протяжении всей трудовой жизни, не просто чтобы помочь им приобрести новые навыки, но и чтобы помочь им скорректировать свои ожидания в отношении того, что означает трудовая жизнь.

    Аналитика данных может помочь предсказать, какие навыки потребуются компаниям, но заставить сотрудников пройти обучение будет непросто. Австралийский розничный банк Westpac недавно создал платформу социального обучения под названием Learning Bank для своих 40 000 сотрудников, которая помечает контент в профилях сотрудников; работники выбирают то, чему они хотят научиться.Это неформальный подход, который позволяет сотрудникам узнавать, что они выбирают, когда и где они хотят этому учиться. По словам Дэйва Каррана, директора по информационным технологиям банка на момент запуска, в 2017 году Westpac добавил TechU, чтобы побудить людей приобретать навыки в области технологий будущего. «На мой взгляд, нирвана — это когда люди самообучаются туда, где их интересуют, отчасти руководствуясь организацией и такими людьми, как я, туда, где будет спрос», — сказал он.

    Персонализация опыта помогает улучшить адаптируемость.В компании Heineken, в которой работает более 80 000 человек по всему миру, инструмент отслеживания карьеры помогает людям продвигаться по горизонтали внутри организации, перечисляя доступные возможности, соответствующие их личным устремлениям. Сотрудники могут выбрать получение информации об опыте и способностях, необходимых для работы, которую они хотят, и о том, как подготовиться: по сути, это позволяет им адаптировать свой план развития к той работе, которую они хотят выполнять. Итальянская телекоммуникационная компания Fastweb недавно запустила программу ротационного развития для повышения внутренней мобильности в рамках своей стратегии привлечения и удержания талантов.

    4. Поддержка «внутреннего предпринимательства». Сегодня больше молодых людей хотят управлять собственными компаниями, чем когда-либо прежде, и пожилые люди также переходят к предпринимательству. Организации, которые не могут создать возможности для «внутреннего предпринимательства», то есть поощрения сотрудников к развитию новых предприятий и коммерчески жизнеспособных идей внутри компании, рискуют потерять инновационные идеи своих собственных работников. Главное — создать в компании такую ​​среду, в которой поощряются инновации и люди могут безопасно рисковать.Эти психологически безопасные условия приводят к меньшему количеству ошибок в повседневной работе, даже если они создают пространство для экспериментов. Чтобы внутрипредпринимательство заработало на практике, людям нужно время; креативность часто зависит от количества выдвинутых идей. Исследование 2015 года показало, что первые 20 идей, которые генерируют люди, часто значительно менее оригинальны, чем их следующие 15.

    Существуют различные способы создания поддерживающей интрапренериальной среды. Компания Rite-Solutions, разработчик программного обеспечения, пять лет назад создала платформу Mutual Fun, которая работает как виртуальный фондовый рынок для идей, сочетая стратегии социальных сетей и геймификации.Сотрудник взаимодействует с рынком, сначала создавая персонализированный профиль, который позволяет ему или ей находить других людей со схожими интересами или дополнительными сильными сторонами для работы над инновационными проектами. Затем они могут инвестировать свой интеллектуальный капитал (в форме виртуальных 10 000 долларов США) в «запасы идей» коллег, которых они будут поддерживать. Алгоритм принятия решения определяет стоимость акций каждой идеи на основе активности и вложений в нее, а также рассчитывает список игроков. Успешные инициативы Mutual Fun приводят к формированию волонтерских команд, которые могут получить реальные инвестиции.

    Не все предпринимательские идеи работают, поэтому вознаграждение за неудачи играет определенную роль в поощрении принятия риска. В 2006 году Tata Group учредила вручение награды Innovista Awards, чтобы отметить инновации, даже если попытки не увенчались успехом, с целью поощрения того, что она называла «надлежащим принятием риска». Сначала охват был невысоким, но участие росло. В 2018 году компания признала 23 новатора. Нормализация и даже признание неудач может помочь отдельным лицам и организациям больше узнать о создаваемых ими продуктах и ​​рынках, которые они обслуживают.

    Некоторые организации периодически проводят хакатоны, на которых сотрудники представляют идеи и соревнуются в решении конкретных задач, соответствующих более широкой стратегии компании. Участники могут заработать призы и признание. У Unilever есть центр стартапов, где можно хранить яркие идеи, генерируемые ее сотрудниками. Это страховой полис, направленный на подтверждение наличия внутрипредпринимательства. Компании хотят повторить успех лампочек, таких как 3M Post-it Note, но им не следует забывать, что Post-it заняла десятилетие, чтобы стать коммерчески успешным.(Проект трижды проваливался, прежде чем наконец взлетел.)

    5. Обеспечить автономность. Столкнувшись с меняющейся рабочей средой, сотрудники ценят выбор. Люди регулярно говорят участникам опросов, что они отказались бы от дохода ради большего контроля над своей работой и ради более значимой работы. Исследования неврологами бессилия показывают, как оно может привести к ухудшению самочувствия, подорвать мотивацию и даже нарушить познание. Переход к более автономной и расширенной рабочей культуре может помочь сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными и привести к более высокой производительности труда и большей приверженности организации.Перефразируя тезис Дэна Кейбла в книге Alive at Work , работодатели должны активно находить способы помочь людям освободить их внутреннего исследователя.

    Spotify, например, объединяет более 2000 сотрудников в гибкие команды, называемые отрядами, которые являются самоорганизующимися, кросс-функциональными и размещенными в одном месте. Нет единого назначенного лидера отряда. Мантра состоит в том, что «выравнивание дает возможность автономии — чем больше выравнивание, тем большую автономию вы можете предоставить». Задача лидера — выяснить правильную проблему и сообщить о ней, чтобы отряды могли сотрудничать, чтобы найти лучшее решение.

    Компания Valve, производящая игровое программное обеспечение, известная своей плоской организационной структурой, в которой нет ни одного начальника, предоставляет сотрудникам рабочие столы на колесах и поощряет их перемещать столы по всему зданию, чтобы присоединиться к проектам, которые кажутся интересными. Valve считает их ответственными за результаты. Когда у сотрудников появляются четкие ожидания, когда они присоединяются к новой проектной команде, они должны выполнять оценку на 360 градусов по окончании проекта, чтобы измерить индивидуальный вклад. В отрасли, в которой инновации являются источником жизненной силы, Valve процветает с 360 сотрудниками и 22-летним рекордом.

    Что делать бизнес-лидерам?

    Заголовки, посвященные войне за таланты, обращают внимание совета директоров на проблемы, которые традиционно были сферой HR, такие как навыки и продуктивность. В 21-м опросе руководителей компаний PwC, посвященном руководителям во всем мире за 2018 год, отсутствие ключевых навыков было пятым в списке главных угроз экономическому успеху. В опросе 2019 года он поднялся на третье место. Специалисты по персоналу будут хранителями хорошего опыта работы на повседневной основе, но именно высшее руководство должно определять общую стратегию.

    Качественный опыт сотрудников на рабочем месте имеет решающее значение для развития культуры обучения и, следовательно, критически важен для постоянного улучшения навыков и возможностей организации. Люди не раскрывают свою продуктивность, если им плохо на работе. Эффективные бизнес-лидеры должны продемонстрировать, что они осознают ценность опыта людей в своей компании и должны работать над его улучшением. Им необходимо составить повествование о том, что будущее работы означает для их организации и какие действия они предпринимают сейчас, чтобы обеспечить это будущее.Лидеры, которые это понимают, получат конкурентное преимущество. Как показывают приведенные здесь примеры, некоторые компании уже проявляют инициативу, а не просто реагируют.

    Лидеры могут стать катализатором перемен, если они сделают их приоритетом. Они могут объединять сообщества новаторов на своих предприятиях; они могут дать людям возможность работать наиболее подходящими для них способами, сделав велнес и гибкую работу отличительным источником энергии, вовлеченности и лояльности. И они могут найти способы помочь сотрудникам заглянуть в будущее своей более продолжительной трудовой жизни.Аналитика данных — это инструменты, которые могут предложить понимание того, как будет выглядеть работа, а не самоцель. Они могут помочь определить, какие навыки потребуются людям, и определить, как развивать способности, обеспечивающие возможность трудоустройства.

    Хорошую работу не должно быть трудно найти или трудно описать. Чтобы удерживать внимание своих сотрудников и использовать их потенциал, компаниям придется поощрять и развивать качества и навыки, которые делают их от природы людьми. Если они этого не сделают, их главный ресурс — люди — просто уйдут.

    Профилей авторов:

    • Бхушан Сетхи — глобальный лидер в области кадровой и организационной практики PwC. Он живет в Нью-Йорке и является директором PwC в США.
    • Кэрол Стаббингс — глобальный руководитель кадровой и организационной практики PwC. Она живет в Лондоне и является партнером PwC UK.

    7 Характеристики добросовестной трудовой этики

    Сотрудники с высокой трудовой этикой на вес золота.

    2020 год стал самым большим кризисом в истории HR. Однако, несмотря на трудности, было кое-что положительное — мы многое узнали о стремлении и стойкости наших сотрудников. Те, кто продолжал, производили отличную работу, а не оправдания, независимо от проблем, с которыми они сталкивались, даже когда их организации перешли в первую очередь удаленно.

    Мы часто говорим о найме «лучших талантов», но задумывались ли вы когда-нибудь о том, что именно люди, которые появляются каждый день и надежно выполняют дела, являются настоящими двигателями успеха в бизнесе? Вот почему мы подумали, что стоит выделить минутку, чтобы отпраздновать это событие и дать небольшое определение скромному и часто упускаемому из виду качеству: трудовой этике.

    1. Пунктуальность
      Тот, кто сказал, что «90% успеха проявляются», был прав. Опоздания сотрудников сказываются на производительности; По данным SHRM, это обходится экономике США в миллиарды долларов ежегодно. Но постоянные опоздания также сигнализируют об отсутствии приверженности, что может быть убийственным для морального духа на рабочем месте. Однако даже среди хронически опаздывающих опоздание не всегда означает лень — некоторые люди просто по-другому воспринимают время, согласно исследованию Государственного университета Сан-Диего.(Чтобы облегчить жизнь для всех, хорошей практикой в ​​области управления персоналом является установление политики учета рабочего времени, в которой излагаются ваши ожидания от сотрудников, в то же время обеспечивая пунктуальность с помощью продуманного расписания и регулярных напоминаний о сменах.)
    2. Focus
      Найти фокус чем в этом году. Учитывая, что после ответа на одно электронное письмо может потребоваться более 20 минут, чтобы полностью восстановить ваше внимание, согласно исследованию Калифорнийского университета в Ирвине, сфокусированный образ мышления является неотъемлемой частью хорошей рабочей этики.Однако недостаточно нанять (и вознаградить) высококвалифицированных сотрудников — менеджеры также должны создавать структуры, которые облегчают целенаправленную работу. Это может означать отказ от ненужного общения, пока сотрудник выполняет задание, или предложение легко отвлекающемуся персоналу работать из дома.
    3. Посвящение
      Сосредоточьтесь на один день, и вы на правильном пути. Сохраняйте это внимание в течение недель или месяцев, и вы действительно в чем-то поймете. Люди, которые могут выступать изо дня в день, которые имеют привычку добиваться успеха, — ваши настоящие суперзвезды.Проблема в том, что самодисциплина и стойкость перед препятствиями зашли так далеко. Волшебный ингредиент — это помолвка. Когда сотрудники заняты своей работой — а это обычно означает, что они испытывают чувство собственности и контроля над тем, что они делают, — их уже не остановить.
    4. Профессионализм
      Профессионализм заключается не в серьезном отношении к себе, а в серьезном отношении к работе. Подумайте о людях в вашей команде, которые выполняют обещания, признают ошибки и умеют сохранять позитивный настрой перед лицом невзгод.Профессионал делает свою работу в меру своих возможностей, ожидает того же от своих коллег и без особых усилий поднимает стандарты для всех.
    5. Желание совершенствоваться
      Застой — неприятное ощущение ни в жизни, ни в карьере. Лучшие сотрудники будут предотвращать это, стремясь всегда совершенствоваться. Если это желание не заметно на этапе собеседования, менеджерам по найму следует держаться подальше. Независимо от того, насколько успешным кажется сотрудник, без желания совершенствоваться, рано или поздно он останется позади.

      Однако недостаточно найти сотрудников с установкой на рост — менеджеры должны поощрять это и, что более важно, способствовать процессам обучения своих сотрудников. Использование программного обеспечения для управления обучением может помочь компаниям легко отслеживать этот процесс. В противном случае, если карьера и личностное развитие не являются частью вашего опыта работы с сотрудниками, вам будет сложно нанять — и сохранить — лучшие из имеющихся талантов.

    6. Инициатива
      Несмотря на то, что важной частью руководства является определение четких ожиданий, сотрудники также должны иметь возможность действовать по собственной инициативе.Способность действовать независимо — важнейший элемент хорошей рабочей этики: каким бы талантливым ни был человек, если им нужно управлять на микроуровне, они будут сдерживать вашу команду. Признание начинающих и независимых мыслителей — важная задача для любого менеджера по найму. Это означает, что нужно научиться отличать инициативных от кандидатов, которые просто не слушают и всегда думают, что знают лучше всех.
    7. Производительность
      Результаты — это название игры. В конце концов, обладание всеми талантами и потенциалом в мире ничего не значит, если вы не можете создать что-нибудь, что можно было бы показать.Предпочтение всегда следует отдавать кандидатам, которые на самом деле производят качественную работу, а менеджеры по найму должны бороться с побуждением верить громким словам тех, у кого больше талантов, но меньше того, чтобы их показать. Кандидаты с хорошей трудовой этикой находят способ выполнить свою работу, независимо от проблемы, независимо от того, как они себя чувствуют в этот день. (Однако, как всегда, повышение вовлеченности сотрудников не повредит — на самом деле, по данным Gallup, это может повысить производительность сотрудников на 21%).

    Итог

    Если все характеристики хорошей рабочей этики совпадают в одном кандидате, менеджер по найму может быть уверен, что он найдет способ добиться успеха, независимо от уровня его таланта.Тем не менее, даже с хорошими качествами трудовой этики сотрудников необходимо привлекать и поощрять. Работа HR — не только искать, но и развивать эти качества. С правильными людьми, а также с правильной настройкой и поддержкой тяжелая работа может стать легкой.


    Позитивная рабочая среда: определение и характеристики

    Эта статья была одобрена тренером по вопросам карьеры Indeed


    Ваша рабочая среда может во многом повлиять на ваше отношение к работе.В связи с этим важно найти работодателя, который создает позитивную атмосферу и постоянно поощряет вас. Когда у вас благоприятная рабочая среда, это может сделать вас счастливее, повысить продуктивность и мотивировать окружающих. В этой статье мы обсудим, что такое позитивная рабочая среда, почему она важна, а также различные характеристики, составляющие позитивную рабочую среду.

    Связано: 6 различных типов рабочей среды и примеры карьерных ролей

    Что такое позитивная рабочая среда?

    Благоприятная рабочая среда — это рабочее место, которое способствует безопасности сотрудников, их росту и достижению целей.Эти условия наиболее благоприятны для успешной работы сотрудников, поскольку они побуждают сотрудников работать с максимальной отдачей. Компании могут создать благоприятную рабочую среду, сосредоточив внимание на своей общей культуре, поддерживая рост сотрудников и заставляя сотрудников чувствовать себя в безопасности и комфортно.

    Связано: 5 типов рабочей среды (и как определить, какая из них подходит именно вам)

    Почему важна благоприятная рабочая среда?

    Благоприятная рабочая среда обеспечивает ряд преимуществ как для сотрудников, так и для работодателей.Это потому, что такая среда может привести к успеху и счастью сотрудников как в личном, так и в профессиональном плане. Вот четыре причины, по которым позитивная рабочая атмосфера важна для сотрудников:

    Повышает производительность

    Благоприятная рабочая среда — отличный способ повысить производительность труда. Когда вы счастливы, вы можете быть более продуктивными и иметь больше возможностей для эффективного выполнения своих задач. Это также может помочь вам стать лучшим сотрудником, что приведет к повышению и продвижению по службе.

    Повышает моральный дух

    Поскольку ваше настроение и отношение влияют на членов вашей команды, позитивная рабочая среда может иметь хорошее влияние на окружающих. Когда вы смотрите на свою работу положительно, это может повлиять на то, как другие на рабочем месте тоже видят свои обязанности.

    Способствует росту

    Когда вы мотивированы добиться успеха на своей должности, вы более склонны находить возможности для карьерного роста. Когда ваш работодатель дает положительное подкрепление, это может заставить вас почувствовать себя ценным вкладом в компанию и побудить вас продолжать или улучшать такое поведение.

    Способствует сотрудничеству

    Когда вы мотивированы на индивидуальном уровне, вы с большей вероятностью будете поддерживать и поощрять других в своей компании. Это также может улучшить профессиональные отношения с вашими коллегами. Чем сильнее связь между коллегами, тем больше у компании шансов достичь своих краткосрочных и долгосрочных целей. Это потому, что командная работа часто является основой успеха компании.

    Связано: Как бороться с нездоровой рабочей средой

    Характеристики благоприятной рабочей среды

    Положительная рабочая среда имеет несколько заметных факторов.Чтобы лучше понять эту атмосферу, важно знать ее общие черты, чтобы вы могли искать их у своего нынешнего или будущего работодателя. Вот семь характеристик позитивной рабочей среды:

    • Продуктивная атмосфера
    • Открытое и честное общение
    • Сострадательные члены команды
    • Положительное подкрепление
    • Возможности роста
    • Позитивное мышление
    • Хороший баланс между работой и личной жизнью

    Продуктивно атмосфера

    Благоприятная рабочая среда имеет спокойную атмосферу, которая ведет к повышению производительности.Когда вы можете работать с минимальным отвлечением, у вас больше шансов сосредоточиться на задаче и выполнять больше своих повседневных обязанностей. Это также означает, что вы можете работать в обстановке без стресса, которая способствует вашей когнитивной деятельности и физическому благополучию.

    Связано: Как сбалансировать быстро развивающееся рабочее место

    Открытое и честное общение

    Позитивная рабочая среда часто включает четкое общение между различными членами организации.Это включает в себя общение между сотрудниками и высшим руководством, а также между самими коллегами. Когда у вас есть возможность задавать вопросы и получать отзывы, это может помочь вам почувствовать себя ценным на рабочем месте. Это также позволяет вам расти, получая открытую конструктивную обратную связь.

    Например, если вы работаете над новым проектом, требующим мозгового штурма, вы можете получить идеи от своих коллег. Знание, что вы можете задавать им вопросы и получать честную обратную связь, может помочь вам укрепить ваши профессиональные отношения и улучшить общее качество вашей работы.

    Сострадательные члены команды

    Позитивная рабочая среда включает в себя уровень уважения, сочувствия и общего понимания между коллегами. Эти настроения также могут способствовать сотрудничеству и помочь вам почувствовать себя услышанными и ценными на рабочем месте. Например, когда коллега благодарит вас за помощь в проекте, это дает вам понять, что вас ценят и что кто-то искренне заботится о вашем вкладе в компанию.

    Положительное подкрепление

    Положительное подкрепление — это способ работодателя похвалить вас за хорошую работу.Компании, обеспечивающие положительное подкрепление, могут способствовать созданию благоприятной рабочей среды для всех. Вот несколько примеров положительного поощрения, которое вы можете получить от своего работодателя:

    • Бонусы за работу
    • Обеды с обслуживанием
    • Повышение заработной платы
    • Зарезервированные парковочные места

    Возможности роста

    Важно иметь благоприятную рабочую среду где вас поощряют развивать свои индивидуальные навыки и сильные стороны.Это поможет вам найти удовлетворение в своей работе. Этот аспект благоприятной рабочей среды важен, потому что он означает, что вы можете продвигаться в своей области при поддержке вашего работодателя, менеджера и коллег. Кроме того, чем больше вы мотивированы, тем большее количество и качество работы вы выполняете.

    Позитивное мышление

    Если смотреть на работу с позитивным мышлением, это помогает поддерживать хорошее настроение в течение дня. Например, если вы руководитель группы и у вас возникла проблема с клиентом, то, как вы справляетесь с ситуацией, может повлиять на отношение других в вашей команде.Если вы сможете преодолеть препятствие с оптимистичным взглядом на вещи, ваша команда с большей вероятностью последует вашему примеру. В конечном итоге позитивный взгляд на вещи может помочь вам и вашей команде сосредоточиться на плюсах, а не на минусах.

    Связано: Как повысить моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой

    Хороший баланс между работой и личной жизнью

    Позитивная рабочая среда состоит из здорового баланса между личной и профессиональной жизнью. Это гарантирует, что вы сможете продолжать получать удовлетворение от работы, не позволяя своей работе вытеснять другие области вашей жизни.В конечном итоге, благоприятная рабочая среда побуждает сотрудников находить удовлетворение как в работе, так и в личной жизни.

    Разница между хорошей работой и отличной работой

    22 апреля 2015 г.

    МАЙКЛ БУНГАЙ СТАНЬЕР

    Вы действительно сосредоточены на самых важных проектах на работе? Узнайте, что лидер идей AMA 2015 года, за которым стоит следить, Майкл Бунгей Станир говорит о разнице между хорошей работой и отличной работой.

    В чем разница между хорошей работой и отличной работой? Меня вдохновляет графический дизайнер Милтон Глейзер, автор логотипа «I Love New York».У него есть книга под названием «Искусство — это работа», и в самом начале есть краткое введение, в котором он говорит то, что изменило мою жизнь. В основном он говорит так: «Все, что вы делаете, попадает в одну из трех разных корзин. Это либо плохая работа, либо хорошая работа, либо отличная работа ».

    Речь идет НЕ о качестве работы, которую вы выполняете. Речь идет о значении и о воздействии — значении и влиянии.

    Давайте лучше определим эти виды работы.Во-первых, плохая работа. Это ошеломляющий, высасывающий душу удар себе в глаз: «О, Боже мой, это моя жизнь. Чем я занимаюсь, проводя часть своей жизни, выполняя такую ​​работу? » Тип работы. Расточительные встречи, бюрократия, процессы и документы, которые убивают вас. Думаю, все понимают, о чем я.

    Хорошая работа — это, по сути, описание вашей работы. Конечно, в этом нет ничего плохого. Это означает, что это продуктивная, эффективная, целенаправленная работа, выполняющая конкретные задачи.На организационном уровне важна хорошая работа. Если вы частная компания, именно отсюда и исходит ваша квартальная прибыль. Мы умеем это делать. Мы не облажаемся. У нас есть прибыль. У нас есть люди, которым это нужно. Это хорошая работа.

    Хорошая работа важна, но также соблазнительна. Вот один из способов узнать, что слишком много хорошей работы засасывает вас. Если вы вспомните работу, которую вы проделали на прошлой неделе, и даже если вы потратили 40 часов или больше, вы действительно не сможете вспомнить, что вы делали … ну, вы, вероятно, много хорошо делаете.

    Это подводит нас к третьему типу работы, а именно Великой Работе, и вы, возможно, уже имеете представление о том, что это такое. Это значимая работа. Это впечатляющая работа. Это работа, которая вам небезразлична. Это та работа, о которой, когда вы записывались на эту работу, вы как бы надеялись, что она будет в основном посвящена. Он растягивает, вдохновляет и увлекает.

    Но вот в чем особенность Great Work. С одной стороны, это воодушевление от выполнения Великой Работы, такое волнение, это участие, эта настоящая связь.Но в то же время есть страх, тревога, неуверенность, риск и двусмысленность. Всегда существует реальное противоречие между словами «Я хочу еще больше отличной работы» и комфортом, знакомством и серьезностью Хорошей работы, которая заставляет вас быть занятыми.

    Это напряжение возникает как на личном, так и на корпоративном уровне. Роль старшего руководителя в организации заключается в том, чтобы сказать: «Нам нужно вводить новшества; нам нужно измениться; нам нужно развиваться; нам нужно отличаться от наших конкурентов ». Для меня это на самом деле язык Великой Работы.Тем не менее, они также говорят: «Но знаете что? Вам нужно сосредоточиться на всей своей Доброй работе. Да, и еще, когда ты делаешь отличную работу, тоже не облажайся ». И то, и другое сделать чрезвычайно сложно. Как на организационном, так и на личном уровне важно и трудно найти способы делать больше отличной работы.

    Об авторе

    Майкл Бунгей Станир — старший партнер Box of Crayons, компании, которая дает занятым менеджерам инструменты для обучения за 10 минут или меньше.Он является автором пяти книг, последняя из которых — «Коучинговая привычка: говори меньше, спрашивай больше и навсегда измени свой образ поведения». Дэн Пинк называет это «простым, но глубоким». Брене Браун говорит: «Практично и вдохновляюще».

    Пять характеристик добросовестной трудовой этики | Малый бизнес

    Автор: Эрин Шрайнер Обновлено 29 января 2019 г.

    В то время как некоторые люди стараются делать как можно меньше работы, другие обладают самоотверженностью, которая заставляет их отдавать все свои силы каждый день.Люди, обладающие сильной трудовой этикой, воплощают в жизнь определенные принципы, которыми они руководствуются в рабочем поведении, ведущие их к последовательному и качественному выполнению работы без каких-либо побуждений, которые требуются некоторым людям, чтобы не сбиться с пути.

    Совет

    Люди с сильной трудовой этикой надежны, преданны своему делу, продуктивны, склонны к сотрудничеству и самодисциплинированы.

    Надежность и надежность

    Надежность неразрывно связана с добросовестной трудовой этикой. Если люди с хорошей рабочей этикой говорят, что собираются посетить рабочее мероприятие или приехать в определенное время, они это делают, поскольку ценят пунктуальность.Люди с сильной трудовой этикой часто хотят казаться надежными, показывая своим работодателям, что они работники, к которым они могут обратиться. Из-за этого они прилагают усилия, чтобы изобразить — и доказать — эту надежность, будучи надежными и стабильными.

    Посвящение работе

    Те, у кого хорошая трудовая этика, преданы своей работе и сделают все, что в их силах, для обеспечения ее хорошей работы. Часто эта преданность делу приводит к тому, что они реже меняют работу, поскольку они становятся приверженными должности, на которой они работают, и не горят желанием оставлять эти должности.Они также часто работают сверх ожидаемого рабочего времени, позволяя своим работодателям легко увидеть, что они — работники, которые выходят за рамки остальной рабочей силы и действительно посвящают себя своей должности.

    Производительность, которая не прекращается

    Поскольку они работают в стабильно быстром темпе, люди с хорошей рабочей этикой часто очень продуктивны. Обычно они выполняют большой объем работы быстрее, чем те, кому не хватает рабочей этики, поскольку они не бросают работу, пока не выполнят поставленные перед ними задачи.Такой высокий уровень производительности также объясняется, по крайней мере частично, тем фактом, что эти люди хотят казаться сильными работниками. Чем они продуктивнее, тем более выгодными для компании они кажутся тем, кто ими управляет.

    Сотрудничество и командная работа

    Совместная работа может быть очень полезной в деловой среде, что хорошо известно людям с сильной рабочей этикой. Признавая полезность совместных практик, таких как командная работа, они часто прилагают много усилий для того, чтобы хорошо работать с другими.Эти люди обычно уважают своих начальников достаточно, чтобы работать с любыми людьми, с которыми они работают в паре, продуктивно и вежливо, даже если им не нравится работать с этими людьми.

    Самодисциплинированный характер

    Люди с хорошей трудовой этикой часто также обладают сильным характером. Это означает, что они самодисциплинированы, заставляют себя выполнять рабочие задачи вместо того, чтобы требовать вмешательства других. Кроме того, они часто очень честны и заслуживают доверия, поскольку считают, что эти качества соответствуют качественным сотрудникам, которыми они стремятся стать.Чтобы продемонстрировать свой сильный характер, эти рабочие ежедневно воплощают в себе эти положительные качества, вероятно, выделяясь среди остальных.

    8 хороших рабочих привычек, которые действительно имеют значение

    Подпишитесь на рассылку новостей о моей карьере!

    Мой учитель карате Фрэнк Горман любит говорить: «Все мы — продукт наших привычек. Хорошие привычки? Плохие привычки? Это твой выбор ».

    Что вы действительно готовы потребовать? Какие сильные предпочтения вы готовы предъявить? Если они действительно важны, их стоит научить.Это сообщение, которое я рекомендую передать менеджерам, когда они пытаются убедить своих молодых сотрудников заботиться о формировании хороших рабочих привычек…

    Вот почему вам следует заботиться об изучении передовых методов и формировании лучших рабочих привычек: эти основные рабочие привычки могут показаться делом личного стиля или предпочтений, но для этих требований есть веские бизнес-причины. То, как вы представляете себя и ведете себя на работе, оказывает большое влияние на вашу производительность и на всех тех, с кем вы взаимодействуете.Возможно, что более важно, это оказывает огромное влияние на вашу репутацию на работе.

    Если вы не следуете хорошим рабочим привычкам с постоянством, вы будете казаться моложе и менее зрелыми. Это заставляет некоторых менеджеров задумываться о том, чтобы доверять вам важную работу. Если вы хотите, чтобы к вам серьезно относились на рабочем месте, лучше всего изучить передовой опыт и выработать хорошие рабочие привычки. Люди будут считать вас более профессиональным. Это очень пойдет вам на пользу как здесь, так и везде, где вы работаете.

    Вот большая проблема: привычки — это привычки не зря. Привычки приятны. Привычки кажутся правильными. Даже если вы можете увидеть логику другого набора поведений, дающего лучшие результаты, очень трудно избавиться от одной привычки и создать новую. Исследования показывают, что для формирования новой привычки требуется несколько недель последовательной практики нового набора поведения. Чтобы новая здоровая привычка укоренилась, требуется еще больше времени. Но помните, что люди — не просто существа по привычке.Мы — продукт наших привычек. Будете ли вы продуктом хороших или плохих привычек? Это ваш выбор.

    Итак, какие именно рабочие привычки являются важными или хорошими? Кто может сказать, что что-то хорошо, а что-то другое плохо? Вот восемь хороших рабочих привычек, на которых я рекомендую сосредоточиться:


    1. Велнес: Поддержание здоровья тела, разума и духа / настроения.

    2. Самопрезентация: Контроль за своей внешностью, одеждой и манерами — с учетом социальной и культурной ситуации — с тем, чтобы произвести положительное впечатление на других.

    3. Своевременность: Раннее прибытие, опоздание и короткие перерывы. Соблюдение или превышение графиков и сроков.

    4. Производительность: Работа в быстром темпе без значительных перерывов.

    5. Организация: Использование проверенных систем для документирования и отслеживания — ведения записей, планов проектов, контрольных списков и хранения.

    6. Внимание к деталям: Следование инструкциям, стандартным рабочим процедурам, спецификациям, а также сосредоточенность и внимательность при выполнении задач и обязанностей.

    7. Выполнение и последовательность: Выполнение взятых на себя обязательств и завершение того, что вы начали.

    8. Инициатива: Самостоятельный запуск. Предпринимать продуктивные действия без четкого указания. Выходя за рамки; лишняя миля.

    Когда вы уделяете время тому, чтобы помочь любому сотруднику развить себя с помощью старомодных хороших рабочих привычек, он становится все лучше и лучше. Просто подумайте о влиянии, которое вы могли бы оказать на сотрудников, помогая им стать лучше, когда дело касается любой из этих привычек: благополучия, самопрезентации, своевременности, организации, продуктивности, качества, выполнения, последовательности и инициативы.

    Итог: сообщите им. Заставьте их заботиться. Они будут работать, получать больше удовольствия от работы, и вы будете рады.

    Другие полезные советы по карьере можно найти на странице темы «Моя карьера».
    Посмотрите похожие статьи: Четыре простых навыка лучших исполнителей

    Этот пост был первоначально опубликован в 2017 году и был дополнен последними исследованиями и ресурсами.

    В чем разница между «хорошей» и «плохой» работой?

    Менее половины U.Согласно новому исследованию Gallup, у рабочих S. есть «хорошие» рабочие места, которые оценивают «хорошие», «посредственные» и «плохие» рабочие места по 10 параметрам, включая оплату труда, льготы, надежность работы и целеустремленность.

    В целом, 40 процентов респондентов исследования Gallup работали на хорошей работе, 44 процента — на посредственной, а 16 процентов — на плохой.

    Эксперты на рабочем месте предполагают, что очень немногие сотрудники считают себя хорошо работающими по нескольким причинам:

    • Жесткий рынок труда заставил рабочих более требовательно относиться к оплате, льготам, продолжительности рабочего времени и другим аспектам работы.
    • Молодые работники хотят большей гибкости и значимой работы, чем могут предложить некоторые работодатели.
    • Специалисты по персоналу и руководители компаний, склонные переоценивать удовлетворенность сотрудников своей работой, не делают достаточно, чтобы сделать своих сотрудников более счастливыми.

    «В условиях ограниченного рынка талантов работники находятся за рулем и требуют гораздо большего от своих работодателей», — сказал Джоди Чавес, президент группы профессионального персонала Randstad U.S., глобального поставщика HR-услуг.

    Но работодатели тоже многого ждут от работников, добавила она.«Работа больше не является тем местом, где мы ходим с 9 до 5 пять дней в неделю. Благодаря достижениям в области технологий и требованиям, с которыми сталкиваются многие сотрудники, чтобы всегда быть чуткими, есть грань между нашей работой и остальной частью нашей жизни. становятся все более размытыми «. Сотрудники хотят получить взамен больше и различную компенсацию.


    10 аспектов качества работы

    Выводы Gallup были основаны на ответах случайной выборки из 6 644 работающих взрослых в США. Исследовательская компания попросила их оценить важность 10 параметров качества работы:

    1. Уровень оплаты труда.
    2. Стабильная и предсказуемая оплата труда.
    3. Стабильные и предсказуемые часы.
    4. Контроль часов и / или места работы.
    5. Безопасность работы.
    6. Вознаграждения работникам.
    7. Возможности карьерного роста.
    8. Наслаждаюсь повседневной работой.
    9. Целеустремленность и чувство собственного достоинства на работе.
    10. Возможность изменить то, что не приносит удовлетворения на работе.

    Опрос проводился по почте с февраля.С 8 по 1 апреля. Gallup определял качество работы на основе средневзвешенного значения удовлетворенности по всем 10 параметрам по шкале от 1 до 5. Баллы ниже 3 по объединенному индексу указывают на плохую работу; оценка от 3 до 4 означала посредственную работу; а оценка 4 или 5 свидетельствует о хорошей работе.

    [Набор инструментов только для членов SHRM: Развитие и поддержка вовлеченности сотрудников ]

    В Миссури самый высокий процент (51 процент) людей, занимающих хорошие рабочие места, за ним следуют Техас (48 процентов) и Массачусетс (47 процентов). ).

    В Калифорнии и Теннесси был самый высокий процент людей, выполняющих плохую работу (по 23 процента), за ними следует Вашингтон (22 процента).

    Веселых льгот недостаточно для привлечения сотрудников

    В отчете Achievers о самоуспокоенности рабочих мест за 2019 год, который предоставляет платформы для взаимодействия с сотрудниками, было обнаружено, что 65 процентов опрошенных сотрудников планируют оставаться на своей работе, несмотря на то, что они не заняты, что может быть еще одной причиной почему так мало рабочих считают, что они находятся на хорошей работе, сказала Натали Баумгартнер, доктор философии.Д., главный научный сотрудник компании Achievers.

    В частности, молодые работники ожидают, что они должны быть полностью вовлечены в свою компанию, работу и коллег, и это ожидание «в некоторой степени ново для многих работодателей», — сказала она. По ее словам, хотя многие компании пытаются повысить вовлеченность с помощью таких льгот, как бесплатное питание и развлечения, этого недостаточно.

    «Сейчас происходит больше этой« инфляции льгот », чем когда-либо прежде, — заметила она. «Однако… вовлечение сотрудников должно быть способом ведения бизнеса.Работодатели [должны] создать сильную культуру, основанную на основных ценностях и общей миссии. Руководители должны прислушиваться к отзывам сотрудников и действовать в соответствии с ними, отмечать сотрудников и заставлять их чувствовать себя ценными [чтобы у сотрудников было] чувство цели, смысла и, в конечном итоге, удовлетворение «.

    В своем Отчете о передовых методах вознаграждения за 2019 год программное обеспечение для вознаграждения и Информационная компания PayScale обнаружила, что оценка сотрудников является наиболее важным компонентом чувства вовлеченности и удовлетворения работодателем.Другие важные компоненты включали общение, оплату труда, профессиональное развитие и отношения работника с менеджером.

    Однако PayScale также обнаружила, что специалисты по персоналу и руководители компаний склонны переоценивать, насколько хорошо их сотрудники чувствуют себя в большинстве этих категорий.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *