Что лучше перевод или увольнение: Перевод или увольнение что лучше

Что лучше для сотрудника увольнение или перевод

Трудовые отношения несут в себе много нюансов и спорных ситуаций. Многие люди долгое время трудясь на одном месте, в конце концов, сталкиваются с обстоятельствами, когда приходится делать нелегкий выбор между изменением условий труда в виде перевода и потерей работы. Чтобы правильно оценить сложившуюся обстановку, необходимо понимать, о чем идет речь, и разделять эти две перспективы.

Перевод работника на другую работу

С позиции трудового законодательства перевод на другую работу представляет собой:

1. Перевод на другую должность (другие должностные обязанности)
2. Перемещение внутри организации в другое структурное подразделение (отдел, сектор, цех)
3. Перевод на работу на новое местонахождение (в другой регион, на новый объект) вместе с работодателем.
4. Перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю.
5. Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям.

При этом, перевод должен быть добровольным

(по заявлению сотрудника). Существует перечень обстоятельств, которые дают право работодателю перевести сотрудника без его согласия. Это вынужденный перевод или изменение трудовой функции — в случае производственной аварии, природной катастрофы, в случае простоя. Такой вид перевода допускается на срок до 30 дней.

Что представляет собой увольнение работника

Трудовой кодекс РФ использует понятие «увольнение работника» только в качестве применения к работнику наиболее тяжкого вида дисциплинарного взыскания. В остальных случаях законодатель пользуется терминами «прекращение» и «расторжение» трудового договора.

Наиболее частыми причинами прекращения трудовых отношений являются:

• Желание самого сотрудника
  . Часто встречающаяся ситуация, когда условия трудового договора не устраивают и принимается решение прекратить трудовые отношения с этим работодателей. В такой ситуации сотрудник обязан известить работодателя о своем намерении за 14 календарных дней (написать заявление об увольнении). Причем, до истечения этих двух недель работник в любое время может забрать заявление об уходе и продолжить работу.
• Инициатива работодателя. Это основание включает в себя множество ситуаций: от сокращения сотрудников и ликвидации организации до несоответствия работника занимаемому месту или совершения им грубых дисциплинарных (уголовных) правонарушений (прогул, хищение на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны и другие, предусмотренные законодательством о труде, обстоятельства).
• Соглашение сторон. Это основание указывается чаще всего в тех случаях, когда договор расторгается до окончания срока, определенного для предупреждения работодателя.
• Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Примерами таких обстоятельств могут служить: призыв на срочную военную службу или осуждение и заключение сотрудника под стражу.
• Прекращение трудового договора, заключенного на определенный сторонами срок, то есть, истечение указанного в трудовом договоре срока работы является причиной увольнения в тот же день.

Ситуации, когда возникает проблема выбора между увольнением и переводом на другое место работы

Сокращение численности или штата работников организации

Если в организации планируется проведение оптимизационных мероприятий, в результате которых могут быть уволены сотрудники, то работодатель обязан уведомить работников об этом не менее, чем за два месяца. Также законодатель обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику все возможные вакансии, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья. Правда вакансия может быть самой низкой квалификации и, соответственно, с низкой оплатой труда.

Несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации

Такой же выбор стоит перед работником, который не прошел аттестацию. И здесь неаттестованному сотруднику обязаны предложить занять любую из имеющихся вакансий. Существенным отличием является то, что при увольнении у такого работника нет дополнительных гарантий и компенсаций, кроме общих по трудовому законодательству (оплата неиспользованного отпуска и полный расчет).

Восстановление на работе работника, ранее занимавшего должность (выполнявшего работу)

Такое возможно только по решению суда или инспекции труда. В такой ситуации работник, соглашающийся занять вакансию, в отношении которой ведется судебное разбирательство, изначально рискует остаться без работы. Но и в этом случае работодатель, при имеющейся у него вакантной должности, должен предложить ее сотруднику.

Наступление обстоятельств, исключающих возможность исполнения работником его обязанностей

В эту группу обстоятельств, ведущих к увольнению или переводу входят:

• Дисквалификация.
• Потеря лицензии (потеря права осуществлять определенную деятельность, лишения водительских прав, права на ношение оружия)
• Прекращение допуска к государственной тайне.
• Установление судом ограничения на занятие определенным видом деятельности.

При наступлении вышеперечисленных обстоятельств возникает коллизия: быть уволенным по одному из оснований, получив все возможные гарантии и компенсации, либо соглашаться на предлагаемую вакансию. Вакансия может соответствовать имеющейся квалификации или совершенно отличаться от работы выполняемой ранее. Также предлагаемая работа может носить постоянный или временный характер. В этом случае окончательный выбор зависит только от готовности работника выполнять новые трудовые обязанности за предложенную оплату труда.

Ситуации, когда отказ от перевода грозит увольнением

Перевод работника необходим по медицинским показаниям

Примером может служить установление работнику инвалидности, которая лишает его возможности исполнять должностные обязанности во вредных условиях труда. В этом случае сотрудника обязаны перевести на другую имеющуюся работу, которая будет отвечать условиям труда в соответствии с медицинскими показаниями. Если сотрудник не согласен на такой перевод, тогда работодатель расторгает трудовой договор.

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем

Такая ситуация может сложиться при переводе производства в другой регион. В таком случае работодатель сохранит место за работником только в случае его согласия продолжать работу в другой местности.

Нередко в трудовых отношениях возникает особая ситуация, когда применяется и перевод и увольнение.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю

Письменное заявление сотрудника или его письменное согласие на перевод к другому работодателю дают право уволить его по данному основанию. Действующие трудовые отношения расторгаются и производится полный расчет. Большим плюсом в этом случае является:

• Трудовой стаж не прерывается ни на один день, так как закреплена обязанность нового работодателя принять работника на следующий день после его увольнения.
• Законодательно закреплена гарантия принятия на работу, то есть если новый работодатель сделал работнику предложение о переводе к нему, то на него возлагается обязанность принять сотрудника в течении месяца.

Вывод

Какой бы сложный выбор не стоял перед работником, решение каждый принимает исходя из своих приоритетов. Кому-то важно работать по специальности и он готов уволиться и искать такую работу. Кому-то важно не потерять стабильный, пусть и более низкий заработок. Главное знать и понимать, какие ситуации дают нам право выбора.

Что лучше — увольнение сотрудника или перевод: разница, нормы, плюсы и минусы

Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же обеспечивает сотрудника новым местом работы. Однако здесь есть немало особенностей.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

• Внутренний – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
• Внешний – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Оформление записи об увольнении в порядке перевода

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

• В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
• Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, оформляется приказ по форме Т-8, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или по его просьбе.

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – согласие работника или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск и выдают справку о зарплате за последние 2 года.

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

• Увольнение по собственному желанию – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
• Уход по соглашению сторон – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
• Увольнение по сокращению – не предполагает согласия сотрудника, но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
• Увольнение за прогул – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
• Увольнение по истечению трудового договора – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Приказ об увольнении в порядке перевода

Что лучше — перевод или увольнение

Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.

Для работника

Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:

• в договоре оговаривается четкая дата ухода;
• если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
• сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
• сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
• трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.

Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.

Для начальника

Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:

• увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или ликвидации предприятия, это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
• если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.

Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.

Полезная информация

Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:

• если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
• если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
• приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
• отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
• сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
• трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
• перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.

Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:

Как оформить перевод к другому работодателю по инициативе работника 

Роструд напомнил, что для перевода из одной организации в другую нужно согласие трех сторон:

— работника;

— прежнего работодателя;

— будущего работодателя.

Согласие можно выразить любым способом. Чаще всего оформляют трехстороннее соглашение или обмениваются письмами.

Будущий работодатель выдает письменное приглашение сотруднику. Тот обращается в свою организацию с заявлением на увольнение, к которому прилагает копию приглашения.

По мнению Роструда, если перевод инициирует работник, увольнение должно проходить по правилам ст. 80 ТК РФ.Получается, что сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения. Отказать работнику в переводе в другую организацию нельзя.

Однако считаем, что увольнение в связи с переводом в новую компанию — самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое отличается от ухода по инициативе работника. Поэтому применять правила ст. 80 ТК РФ необязательно. Такой же позиции придерживаются суды, например Президиум Забайкальского краевого суда.

Во-первых, как указал Роструд, перевод из одной компании в другую требует согласия всех участников. ТК РФ предусматривает возможность перевода, но не обязанность работодателя удовлетворить просьбу сотрудника. Это подтверждает судебная практика, например, Алтайского краевого суда, Ярославского областного суда. Получается, что прежний работодатель вправе не отпускать сотрудника.

Во-вторых, стороны самостоятельно определяют все условия перевода. Значит, они сами договариваются, когда сотрудник уйдет в новую организацию и сколько дней ему нужно отработать до увольнения. Чтобы избежать возможных споров, лучше установить сроки в соглашении.

Как уволить сотрудника в порядке перевода к другому работодателю, поможет разобраться готовое решение.

Открыть полный текст документа

Увольнение переводом

Один из специфических вариантов прекращения сотрудничества с работником – увольнение в порядке перевода в другую организацию. Оно происходит с учетом особых правил и требует создания определенного количества дополнительных документов. Для минимизации рисков споров с работником необходимо строго придерживаться закрепленных законодательством процедур увольнения переводом.

Также смотрите:

Основания для расторжения трудового договора по переводу

Законодательство допускает перевод сотрудника на работу от текущего нанимателя к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом делают прекращение трудового договора по прежнему месту работы в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Особенности подобной категории увольнений таковы:

• наличие добровольного волеизъявления 3-х сторон – старого и нового нанимателя, сотрудника;
• возможность для работника провести увольнение переводом по договоренности – как с отработкой, так и без нее. Например, можно согласовать период работы до ухода в 1-2 дня или неделю либо вообще покинуть компанию одной датой;
• отсутствуют ограничения на подобный вариант прекращения трудовых отношений для какой-либо категории сотрудников, так как он не связан с инициативой администрации компании.

Для проведения подобного расторжения трудовых отношений должно быть достигнуто соглашение о том, чтобы сделать перевод через увольнение между сотрудником, текущим и новым работодателем. Оно может быть закреплено двумя способами:

1. Получение текущим работодателем заявления или письма-предложения о переводе от нового нанимателя и передача последнему ответа в форме письма-согласия.
2. Заключение между сотрудником и двумя работодателями трехстороннего соглашения.

После того, как договоренность достигнута и оформлена одним из указанным способов, начинают процедуру увольнения переводом в другую организацию.

Как проходит документальное оформление соглашения о переводе

В зависимости от выбранного варианта достижения договоренности меняется документооборот.

Обмен письмами-согласиями

В этом случае нужно соблюсти следующие процедуры:

• Сотрудник пишет в администрацию своей компании заявление в произвольной форме о желании перевестись к другому работодателю.

Типовой формы такого документа не установлено. Но он обязательно должен включать:

1. Ф.И.О. и название должности трудящегося.
2. Просьбу на увольнение в порядке перевода на другое предприятие.
3. Предполагаемую дату расставания.

Лучше приложить к нему приглашение на работу от нового работодателя.

• Потенциальный наниматель направляет текущему работодателю письмо-предложение в произвольной форме.

Оно должно содержать следующие данные:

1. Наименование компании.
2. Ф.И.О. и должность сотрудника, которого планируют принять.
3. Предложение перевести работающего.
4. Срок на одобрение со стороны текущего нанимателя и указание на форму, в какой оно должно быть дано.
5. Дату, с которой работник приступит к новой работе, а также наименование его должности.
6. Подписи уполномоченных лиц.

• В случае отсутствия возражений на перевод текущий работодатель направляет ответ в виде письма-согласия в произвольной форме.

В нем указывают:

1. Дату и входящий номер письма-предложения, на который дают ответ.
2. Информацию о том, что от сотрудника получено заявление на перевод.
3. Предполагаемую дату, на которую компания согласна отпустить своего работника.

Описанный вариант довольно трудоемок и занимает много времени, поэтому на практике чаще применяют иной способ – с применением трехстороннего соглашения.

Соглашение 3-х сторон

Его заключают в письменном виде все участники процесса. Подобный документ тоже не имеет установленного образца и оформляется в произвольном виде. Он должен содержать следующие данные:

1. Идентификационную информацию об участниках соглашения – работодателях, сотруднике.
2. Четкое подтверждения намерения, а также условия будущего перевода, включающие даты увольнения со старого места и приема на новое, будущую должность и основание со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Дополнительные условия, если стороны посчитают их существенными.

Как проходит процедура увольнения переводом

После оформления согласия всех участников одним из приведенных выше способов увольнение в порядке перевода оформляют по стандартной схеме:

1. Издание приказа об увольнении на оговоренную участниками дату.

Он может быть составлен в свободной форме или с применением бланка № Т-8.

В качестве основания для прекращения трудовых отношений указывают формулировку – «Перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Также указывают реквизиты документов, которыми подтверждено достижение взаимного согласия на перевод.

С приказом работника знакомят под роспись.

2. Оформляют трудовую книжку, вносят данные в регистр сведений о трудовой деятельности.

Формулировка причины ухода работника должна быть аналогична той, что приведена в приказе, с обязательной ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если сотруднику ведут книжку в бумажном виде, он расписывается в ней после внесения последней записи. Кроме того, запись об увольнении переводом вносят в личную карточку работника.

3. В день увольнения с работником проводят полный расчет.

Он включает:

• зарплату за отработанное до увольнения время;
• компенсацию неиспользованных дней отпуска;
• иные выплаты, предусмотренные политикой организации.

Если сотрудник в этот день не работал, то эти суммы должны быть выплачены не позднее следующей за днем увольнения даты (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В КонсультантПлюс есть ГОТОВОЕ РЕШЕНИЕ по теме этой статьи. Бесплатный доступ на 2 дня. 

4. Работнику в последний его трудовой день выдают документы, связанные с работой:

• трудовая книжка (если ведется) или форма СТД-Р;
• справка о зарплате за 2 года до года увольнения;
• выписка из формы СЗВ-СТАЖ – о страховом стаже сотрудника;
• выписка из формы СЗВ-М;
• выписка из расчета по страховым взносам – в части персонифицированных данных о застрахованном лице;
• справка о полученных доходах и удержанных налогах (2-НДФЛ).

Итоги

Увольнение в порядке перевода – это процедура, имеющая нюансы оформления. Основное то, что необходимо достичь и задокументировать согласие трех сторон – нынешнего и будущего работодателя, а также самого сотрудника.

На какой отпуск можно рассчитывать при переводе в другую организацию

Сотрудник вправе перейти к другому работодателю через перевод. По закону, за ним сохраняются те же гарантии, как и при обычном увольнении.

Решили перейти на новую работу путем перевода? Тогда читайте, как рассчитать отпуск и компенсацию за неиспользованные дни при увольнении переводом в другую организацию.

В чем особенность увольнения в порядке перевода?

Перевод сотрудника в другую компанию может произойти по разным причинам. К примеру, в результате обмена работников между организации с целью оптимизации кадров, реорганизации предприятия или личного пожелания сотрудника. В зависимости от причины перевода он происходит на основании письменной просьбы или письменного согласия работника. Этот процесс строго регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь.

– Процесс перевода происходит в два этапа. Сначала с работником расторгают трудовой договор на предыдущем месте работы. А затем на новой работе заключают его заново, – рассказывают специалисты.

При этом отказать в заключении трудового договора сотруднику, которого пригласили на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Как оформлять перевод правильно

Процесс оформления перевода может происходить по двум сценариям. Первый – когда инициатор перевода работник. В таком случае он лично пишет соответствующее заявление на имя руководителя, который, в свою очередь, письменно сообщает о таком желании руководителю принимающей организации. Здесь есть важный момент: передающая сторона должна обязательно заручиться согласием принимающей. И только после этого начинать процедуру увольнения.

Второй сценарий – когда сотрудника переводят по инициативе работодателей. В таком случае первые действия предпринимает руководитель принимающей организации. В частности, его задача направить в передающую организацию письмо-запрос с просьбой о переводе. В документе обязательно указать дату, с которой сотрудника хотят принять на новую работу, и его будущую должность. После этого возможность перевода согласовывают с самим работником (руководитель передающей организации). Если сотрудник согласен, тогда пишется заявление об увольнении, и к нему прикладывается письмо-запрос (оно служит письменным согласием на перевод). Затем руководитель передающей организации направляет письмо – подтверждение принимающей стороне.

А что происходит с отпуском?

Трудовой кодекс Республики Беларусь гласит, что при увольнении работник имеет право воспользоваться неиспользованным отпуском. При этом у него есть два варианта, как это право реализовать: взять отпуск с последующим увольнением или денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если же работник хочет сохранить наработанный отпуск и отгулять его уже на новом месте работы, то здесь могут быть проблемы. Дело в том, что в Трудовом кодексе нет правила о том, что неиспользованные дни отпуска с предыдущего места работы должны сохраняться. Поэтому на новом месте работник будет вправе пойти в отпуск только через шесть месяцев непрерывной работы. Впрочем, бывают и исключения. Например, когда при увольнении и найме на работу по переводу новый работодатель по договоренности с работником (в письменной форме) и бывшим нанимателем сохраняет право на неиспользованный отпуск. Но такое, в основном, случается из-за отсутствия денег для выплаты компенсации бывшим работодателем и юридически является нарушением трудового законодательства.

Законно же работник может получить отпуск на новом рабочем месте до истечения шестимесячного срока только авансом. Данное условие оговаривают между ним и новым нанимателем и фиксируют в кадровых документах. При этом отпуск, предоставляемый авансом, никак не связан с неиспользованным отпуском с предыдущего места работы.

Виктория Якимова, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Как перейти из одной компании в другую

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Елена Ефимова

юрист

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

Риски такие:

1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

УЧЕБНИК

Как победить выгорание

Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

Начать учиться

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

п. 4 ст. 57 ГК РФ

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

п. 1 ст. 57 ГК РФ

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же, как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

17 фраз, которые не стоит говорить при увольнении — Work.ua

Когда человек планирует сменить работу, ему, как правило, хочется выложить начальству все как есть, и уйти с надоевшего места, высказавшись. Однако, не стоит поспешно кидаться словами.

Есть два сценария, согласно которым чаще всего развиваются события при увольнении. В первом случае сотрудник увольняется, потому что нашел другую работу — ему хочется унизить начальство, «преподать компании хороший урок», и он поливает грязью все, что только может. Другая ситуация: человек увольняется, но никаких других предложений у него нет — тогда он чувствует себя жертвой и спешит обвинить в своих проблемах всех окружающих.

Читайте также: Увольнение -только шаг к новой работе.

Work.ua публикует советы о том, что не следует говорить начальству при увольнении, от авторов популярных книг о карьере и маркетинге Линн Тейлор и Даны Маншиали.

«Вне зависимости от того, с каким настроением вы покидаете компанию, не стоит сжигать мосты», — говорит Дана Маншиали. «От ваших слов при увольнении зависит, будет ли компания поддерживать вас в дальнейшем». Дана отмечает, что обычно люди сожалеют о том, что сказали, когда подавали заявление об уходе.

При уходе из компании лучше всего говорить о положительных моментах, например, о приобретенном опыте. «Постарайтесь использовать слова, которые не оставят у руководства неприятного осадка, как бы сложно это ни было. Всегда может так получиться, что вам снова придется устраиваться на работу в это место», — говорит Маншиали.

Линн Тейлор советует не торопиться и потратить некоторое время на обдумывание предстоящего разговора. «Выпишите позитивные аспекты работы в компании. Начальство запомнит все, что вы скажете. Источать негатив в данном случае не имеет никакого практического смысла».

Вот список из 17 вещей, которые нельзя говорить при увольнении.

1. «Я ухожу … сегодня»

Никогда не стоит покидать компанию, не предоставив руководству достаточно времени на обдумывание ситуации и поиск нового сотрудника. «Если вы сможете предложить начальству больше двух недель, это положительно скажется на вашей репутации, даже если компании не нужно столько времени», — говорит Тейлор.

2. «Это худшая организация, в которой я когда-либо работал»

Чтобы не заколотить несколько дополнительных гвоздей в крышку своего гроба, не стоит давать компании отрицательные оценки — таким образом можно лишь понизить свои шансы на возвращение в случае необходимости. «Нет ничего хорошего в публичном унижении компании», говорит Дана.

Лучше сказать: «Я надеюсь, что мои навыки будут более востребованы в другом месте».

3. «Вы не знаете, как управлять людьми»

Во-первых, оскорбления ни к чему не приведут. Во-вторых, качество управления зависит в равной мере от начальства и от подчиненных, отмечает Маншиали.

Вместо этого можно сказать: «Мне кажется, мы оба устали друг от друга, так что наши отношения как менеджера и подчиненного были не такими, какими должны были быть». Однако лучше всего вообще избежать этой темы в разговоре.

4. «Никому не нравится здесь работать»

«Не пытайтесь изобразить капитана на тонущем корабле. Даже если то, что вы говорите — правда, коллеги не оценят вашего порыва, так как никто не выбирал вас говорить от их имени», — говорит Тейлор. «Если даже они и собираются прыгать с корабля, они справятся с этой задачей самостоятельно».

5. «Другие сотрудники получают повышения, а я двигаюсь в никуда, поэтому я ухожу»

«Слышать такое печально, потому что человек, говорящий так, не понимает, что его продвижение по карьерной лестнице никак не связано с успехами его коллег. Это говорит о низком уровне самосознания», — отмечает Дана.

6. «То, что мы делаем, не соответствует общепринятым стандартам»

Это не прибавит очков увольняющемуся, даже если критика конструктивна. «Как только вы сказали что-то подобное — вы уже воспринимаетесь как изменник, так что не давайте руководству поводов думать, что вы можете стать для них препятствием», — говорит Линн.

7. «Мой труд слишком низко оплачивается» или «Зарплаты в данной компании неконкурентоспособны»

Не стоит сводить все к деньгам. «Заявления о неудовлетворительном уровне заработной платы, даже если они справедливы, будут восприняты как выпадки против компании, и отразятся на ваших рекомендациях и будущей карьере в целом, — замечает Тейлор, — Хорошенько подумайте, что вы приобретаете, а точнее, теряете, открыто критикуя политику работодателя».

С Линн соглашается и Маршиали: «Вы не можете судить о конкурентоспособности своей зарплаты, если только вы не проводили статистически надежные исследования рынка».

Если же упомянуть о зарплате все-таки хочется, можно попробовать: «Мне посчастливилось найти позицию, которая даст мне и моей семью небольшую передышку в финансовом отношении».

8. «Я обеспокоен будущим компании»

«Вы просто высказываете свои опасения перед уходом, а руководство будто получает камнем в голову», — считает Линн Тейлор. Лучше не делиться своими сомнениями с работодателем.

9. «Он никогда не давал мне реализоваться, а она всегда была груба со мной»

Сейчас не время упоминать свои отношения с коллегами, говорит Маршиали. «Слишком поздно. Вы уходите. С таким подходом к делу вы будете выглядеть жалким и слабым — так не делайте этого. Говорите только о себе».

10. «Я получаю недостаточно работы» или «Мне всегда скучно»

Это утверждение говорит только об отсутствии инициативы, и работник, произнесший подобное, навсегда маркирует себя в глазах начальства, как «немотивированный». Перекладывать вину на босса или сотрудников в данном случае бесполезно — что было, то было. Лучшая тактика — говорить кратко, профессионально, поблагодарить за предоставленные возможности.

11. «Я не вмешивался в чужие дела и делал свою работу — но мои старания не были поощрены»

Зарплата и профессиональная занятость — и есть награда. Маншиали говорит, что сотрудник, который хочет привлечь внимание начальства и получать от руководства благодарственные письма или другие поощрения, должен говорить об этом с боссом сам, а не ждать, что его просто заметят. «Превосходство в своей работе — это не только слепое повиновение начальству. Откровенно говоря, такая стратегия может иметь неприятные последствия».

12. «Я уже сообщил об этом коллегам, а теперь говорю вам»

Вне зависимости от того, насколько натянуты отношения сотрудника с руководством, всегда нужно уважать позицию начальника и сообщать ему о своих планах покинуть компанию до того, как делиться этим с кем-либо еще. «Все, что вам нужно — дальнейшая поддержка от начальства. Вы не получите ее, если поставите своих коллег выше руководства», — говорит Дана. Линн советует обсудить свое решение с семьей и близкими друзьями не с работы, а затем направляться прямо к начальнику.

13. «У меня есть отличное предложение от гораздо более крутой компании»

Последнее, что хочет услышать без пяти минут бывший работодатель, — то, насколько прекрасна компания, в которую уходит сотрудник. «Не называйте организацию, в которую уходите, и не говорите о ней ничего, кроме того, по каким причинам она вам больше подходит», — советует Тейлор.

14. «Я не смог вас найти, так что оставил письмо о том, что…»

При увольнении нужно сделать все возможное, чтобы поговорить с начальником лично. Только после обсуждения проблемы с боссом лицом к лицу можно написать ему формальное заявление об уходе.

15. «Вот что не так с этой работой: …»

«Не давайте непрошенных советов, — говорит Линн, — это будет выглядеть надменно. Поблагодарите работодателя за обучение и предоставленные возможности».

16. «Я готов (не готов) выслушать встречные предложения или претензии»

Во-первых, вряд ли работодатель захочет что-то противопоставить. Во-вторых, незачем заявлять о своем желании или нежелании выслушивать оппонента до того, как об этом вообще зашла речь.

17. «Удачи. Вы на тонущем корабле»

Это одна из самых ужасных вещей, которая может проскользнуть у увольняющегося, говорит Маншиали. «Просто пожелайте компании успехов».

Линн Тейлор отмечает, что не сказать ничего из вышеперечисленного при расставании с начальником довольно сложно — увольнение, чаще всего, — это кульминация месяцев или даже лет копившегося разочарования. Однако постараться избежать этих фраз все-таки стоит во благо будущей карьеры.

Читайте также: 10 признаков, что вам нужно скорее уволиться

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Увольнение до или после передачи бизнеса

У сотрудников, которые переводятся, сохраняется Непрерывность работы . Это означает, что те, кто, например, проработали 18 месяцев у своего предыдущего работодателя, имеют — на момент перевода — 18 месяцев работы у нового работодателя.

Это важно, поскольку это означает, что сотрудники с достаточным количеством непрерывной занятости сохраняют свое право требовать определенных прав по защите занятости, например, права требовать несправедливого увольнения (непрерывная работа в течение одного года).Сотрудники также имеют право требовать выплаты установленной законом выплаты при увольнении (два года). См. Постоянную занятость и права сотрудников.

Увольнения до передачи бизнеса

Сотрудник все равно переводится, если бы он работал на предприятии непосредственно перед переводом, если бы его не уволили несправедливо — либо из-за перевода, либо по причине, связанной с переводом.

Сотрудник сможет подать жалобу в Промышленный суд по поводу несправедливого увольнения против предыдущего или нового работодателя — при условии, что он имеет непрерывную работу не менее одного года.

Агентство по трудовым отношениям (LRA) представляет собой альтернативу Промышленному трибуналу в соответствии с Арбитражной схемой LRA. Согласно этой схеме истцы и ответчики могут по своему выбору направить иск для решения арбитру вместо обращения в суд. Решение арбитра является обязательным с точки зрения закона и имеет такую ​​же силу, что и арбитражный суд.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Увольнения после перевода бизнеса

Если вы увольняете переведенного сотрудника из-за перевода или по причине, связанной с ним, его увольнение автоматически считается несправедливым.

При определенных обстоятельствах физическим лицам может потребоваться непрерывная работа не менее одного года.

Арбитражная схема LRA снова может стать альтернативой Промышленному трибуналу.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Защита ETO

Если есть экономическая, техническая или организационная (ETO) причина , влекущая за собой изменения в рабочей силе, Правила о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. и / или изменение предоставления услуг (защита занятости) Увольнение, связанное с Правилами (Северная Ирландия) 2006 г. (известными под общим названием TUPE), может быть справедливым.

Однако даже с такой защитой увольняющий работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения. См. Увольнение сотрудников.

Причины ETO на практике узкие и фактически сводятся к реальной ситуации избыточности, например, неплатежеспособности переданного предприятия.

Передача против прекращения | Управление персоналом университета

Перевод

Завершите транзакцию перевода всякий раз, когда текущий сотрудник Университета Айовы, будь то преподаватель, штат или студент, принимает должность в университете, отличную от его / ее текущей должности, и не будет перерывов в работе между последней датой на текущей должности и первое свидание в новой должности.При переводе можно ввести всю необходимую информацию, включая изменение номера позиции. Внесение изменения в должность с помощью формы перевода важно для сохранения льгот при переходе сотрудника с одной должности или статуса на другой.
Исключения включают:

1. Переводы на студенческую должность раз в две недели и обратно не разрешены. Этот переезд осуществляется с увольнением и новым назначением, а не с переводом.
2. Переводы не разрешены на любую должность, работающую раз в две недели, или на постоянную должность или с нее.Это движение завершается увольнением и новым назначением.
3. При переводе преподавателя на почетный статус, пожалуйста, ознакомьтесь со статусом почетного преподавателя для получения информации об обработке срочных назначений.
4. Важная информация о переходе по сравнению с формой нового назначения
   При переводе сотрудника на краткосрочное назначение (группа заработной платы 3) или с него не используйте форму перевода. Назначьте отдельную встречу в любой из следующих категорий по мере необходимости:
   • Краткосрочные
   • Раз в две недели
   • Финансовый или академический

Вопросы, связанные с назначением на преподавателей , следует направлять по адресу angelique-johnson @ uiowa.edu.

Свяжитесь с [email protected] с вопросами обо всех других типах сотрудников.

Использование формы перевода и формы поддержки адъюнкта для перехода с назначения на стипендию F * 52, пост-докторского назначения FP02 или бесплатного назначения PG 9 на оплачиваемую должность, такую ​​как PG A, B, 7, 8, 1, 3, оказывает влияние в Форме определения права на трудоустройство I-9. Просмотрите статус I-9; вам может потребоваться заполнить новую форму.

Прекращение

Завершите транзакцию увольнения всякий раз, когда сотрудник Университета Айовы, будь то преподавательский состав, штат или студент, либо полностью увольняется из Университета, либо увольняется с одной из нескольких должностей.Просмотрите дополнительную информацию о процессе увольнения сотрудников.

Правило 1014. Увольнение и изменение места проведения | Федеральные правила процедуры банкротства | Закон США

(а) Прекращение действия и передача дел.

(1) Дела поданы в собственном округе . Если петиция подана в надлежащем округе, суд по своевременному ходатайству заинтересованной стороны или по своей собственной инициативе, а также после заслушивания уведомления, направленного петиционерам, доверенному лицу Соединенных Штатов и другим организациям по указанию суда. , может передать дело в любой другой округ, если суд определит, что передача осуществляется в интересах правосудия или для удобства сторон.

(2) Дела поданы в неподходящий район . Если петиция подана в ненадлежащем округе, суд по своевременному ходатайству заинтересованной стороны или по своей собственной инициативе, а также после заслушивания уведомления петиционеров, доверенного лица Соединенных Штатов и других организаций по указанию суда , может прекратить дело или передать его в любой другой округ, если суд определит, что передача осуществляется в интересах правосудия или для удобства сторон.

(b) Порядок подачи заявлений с участием одного и того же должника или связанных должников в разные суды.Если петиции о возбуждении дел в соответствии с Кодексом или о признании в соответствии с главой 15 поданы в разных округах, в отношении или против (1) одного и того же должника, (2) товарищества и одного или нескольких его полных партнеров, (3) двух или более общие партнеры или (4) должник и аффилированное лицо, суд округа, в котором находится первое ходатайство, может определить в интересах справедливости или для удобства сторон округ или округа, в которых любое из дел должно быть продолжено.Суд может принять такое решение по ходатайству и после слушания с уведомлением следующих субъектов в затронутых делах: доверительного управляющего из Соединенных Штатов, юридических лиц, имеющих право на уведомление в соответствии с Правилом 2002 (а), и других организаций по указанию суда. Суд может приказать сторонам в поданных позже делах не продолжать рассмотрение дела до тех пор, пока он не вынесет определение.

Примечания

(С поправками от 30 марта 1987 г., с 1 августа 1987 г .; 30 апреля 1991 г., с 1 августа 1991 г .; 30 апреля 2007 г., с 1 декабря 2007 г .; Апр.28, 2010, эфф. 1 декабря 2010 г .; 25 апреля 2014 г., эфф. 1 декабря 2014 г.)

Примечания Консультативного комитета по правилам — 1983

Это правило основано на бывшем Правиле 116 о банкротстве, которое содержало положения о месте проведения и передаче. Однако публичный закон 95–598 поместил положения о месте проведения в 28 U.S.C. §1472, и повторение их в этом правиле бесполезно. Передача дел предусмотрена в 28 U.S.C. §1475, но это правило добавляет процедуру получения перевода. В соответствии с 28 U.S.C. Согласно §1472, надлежащим местом рассмотрения дел, поданных в соответствии с Кодексом, является либо район проживания, проживания, основного места деятельности, либо местонахождение основных активов в течение 180 дней или более длительная часть, непосредственно предшествующая подаче петиции.28 U.S.C. §1475 разрешает суду передавать дело в интересах правосудия и для удобства сторон. Если место проведения неподходящее, суд может оставить или передать дело в интересах правосудия и для удобства сторон в соответствии с 28 U.S.C. §1477.

Подраздел (a) правила происходит из бывшего Правила 116 (b) о банкротстве. Он реализует 28 U.S.C. §§ 1475 и 1477 и разъясняют процедуру, которой необходимо следовать при запросе и осуществлении передачи дела.Подраздел (а) защищает стороны от передачи, за исключением своевременного ходатайства заинтересованной стороны. Если передача приведет к фрагментации или дублированию администрирования, увеличению расходов или задержке закрытия имущественной массы, такой фактор повлияет на своевременность подачи ходатайства, а также на правильность передачи в соответствии со стандартами, установленными в подразделе (а). . Подраздел (а) правила требует, чтобы интересы правосудия и удобство сторон были основанием для любой передачи дела или сохранения дела, возбужденного в ненадлежащем округе, как и 28 U.S.C. §1477. Ср. . 28 U.S.C. §1404 (a) (районный суд может передать любой гражданский иск «[f] или для удобства сторон и свидетелей в интересах правосудия»). Он также прямо требует проведения слушания по уведомлению петиционера или заявителей до того, как может быть отдано распоряжение о передаче любого дела. Согласно этому правилу необходимо ходатайство заинтересованной стороны. Не предусмотрено, чтобы суд действовал по собственной инициативе.

Подраздел (b) получен из бывшего Правила о банкротстве 116 (c).Он уполномочивает суд, в который в соответствии с Кодексом подано первое ходатайство должником или против него, принять к рассмотрению ходатайство о том, следует ли продолжить дело, возбужденное таким образом, или передать его и объединить или управлять вместе с другим делом, возбужденным тем же или против него. или связанное лицо в другом суде в соответствии с другой главой Кодекса. Подраздел (b) соотносится с 28 U.S.C. §1472, который разрешает петиционерам возбуждать дела с участием товарищества и партнеров или аффилированных должников.

Ссылка в подразделе (b) на петиции, поданные «партнером» или «любым другим из упомянутых лиц», должна пониматься как относящаяся к добровольным петициям. Целью данного подразделения не является разрешение подачи более одного дела в один и тот же суд, потому что кредитор, подписывающий недобровольную петицию, оказывается партнером, партнерством или аффилированным лицом должника.

Передача состязательного производства в делах по разделу 11 регулируется Правилом 7087 и 28 U.S.C. §1475.

Примечания Консультативного комитета по правилам — Поправка 1987 г.

В параграфы 1 и 2 подраздела (а) внесены поправки, чтобы они соответствовали стандарту для передачи в 28 U.S.C. §1412. Ранее 28 U.S.C. §1477 разрешил суду передать или оставить дело, возбужденное в районе, где место проведения было неподходящим. Однако 28 U.S.C. §1412, который заменяет 28 U.S.C. §1477 разрешает только передачу дела. В правило вносятся поправки, чтобы удалить ссылку на рассмотрение дела, возбужденного в неподходящем районе.Прекращение дела начато в неподходящем округе, как это санкционировано 28 U.S.C. §1406 был добавлен к правилу. Если не подано своевременное ходатайство об отклонении по ненадлежащему месту проведения, право на возражение против места проведения отменяется.

Последнее предложение правила удалено за ненадобностью.

Примечания Консультативного комитета по правилам — поправка 1991 г.

Подраздел (b) изменен таким образом, чтобы ходатайство о переносе места проведения заседания в соответствии с этим подразделом подавалось в округе, в котором находится первое ходатайство.Если дело, возбужденное по первому ходатайству, было передано в другой округ до подачи ходатайства о передаче родственного дела в это подразделение, ходатайство должно быть подано в том районе, в который было передано первое ходатайство.

Другие поправки к этому правилу соответствуют обязанностям доверительного управляющего США по надзору и администрированию дел в соответствии с 28 U.S.C. §586 (а) (3). Доверительный управляющий из Соединенных Штатов может появиться и быть выслушанным по вопросам, связанным с передачей дела или увольнением из-за ненадлежащего места проведения.См. §307 Кодекса.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2007 г.

Суды обычно считают, что они имеют право прекращать или передавать дела по собственной инициативе. Поправка признает это полномочие, а также предусматривает, что прекращение дела или передача дела может иметь место только после уведомления и слушания.

Остальные изменения стилистические.

Изменения, внесенные после публикации . Без изменений с момента публикации.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2010 г.

Подраздел (b) .В подраздел (b) правила внесены поправки, предусматривающие, что прошения о признании иностранного производства включаются в число тех, которые регулируются процедурой определения того, где должны быть переданы дела, когда подано несколько ходатайств с участием одного и того же должника. Поправка добавляет конкретную ссылку на петиции главы 15, а также предусматривает, что правило регулирует разбирательства в отношении должника, а также те, которые поданы должником или против него.

Остальные изменения стилистические.

Изменения, внесенные после публикации . Без изменений с момента публикации.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2014 г.

Подразделение (b) предоставляет практическое решение для решения проблем с местом проведения, когда связанные дела подаются в разных округах. Он назначает суд, в котором находится первое ходатайство, в качестве лица, принимающего решение, если сторона стремится определить, где должны быть рассмотрены соответствующие дела. В подраздел (b) внесены поправки, разъясняющие, когда прекращается производство по делам, поданным впоследствии.Требуется постановление суда, в котором находится первое поданное ходатайство, о приостановлении производства по соответствующим делам. Требование судебного постановления о начале отсрочки иска предотвратит срыв других дел, если только не будет вынесено судебное решение о том, что данный раздел правила применяется и что необходимо приостановить рассмотрение связанных дел, пока суд не определит место проведения.

Уведомление о слушании должно быть направлено всем должникам, доверительным управляющим, кредиторам, доверительным управляющим и попечителям Соединенных Штатов в затронутых делах, а также любому другому юридическому лицу, которым руководит суд.Поскольку клерк суда, который выносит определение, часто может не иметь доступа к названиям и адресам юридических лиц в других случаях, суд может приказать движущейся стороне направить уведомление.

Остальные изменения в подразделе (b) носят стилистический характер.

---

Изменения, внесенные после публикации Единственное изменение, внесенное после публикации, было стилистическим.

Подача заявления в другой колледж после увольнения

Академическое увольнение — это серьезно, но это не должно быть концом света.Подача заявления в другой колледж после увольнения — это шаг, который вам необходимо предпринять, если вы хотите продолжить свое образование, несмотря на неудачу в учебе. Это означает поиск других школ, которые могут дать вам второй шанс.

Хотя никаких гарантий нет, мы составили список колледжей, которые могут принимать переводных студентов с разным академическим образованием. Кроме того, прокрутите вниз, чтобы узнать, как вернуться в колледж после того, как вы его провалили (или, по крайней мере, выясните, что пошло не так!).

Колледжи, которые могут принимать переводных студентов с неидеальной успеваемостью

Каждая из этих школ имеет разные требования к поступающим, например, минимальный средний балл. Тем не менее, все они перечисляют правила перевода для подходящих студентов. И, возможно, вы сможете найти учреждение, которое поможет вам начать новую жизнь.

1. Университет штата Колорадо — Глобальный кампус

CSU-Global была основана в 2007 году и представляет собой уникальное учреждение: некоммерческий онлайн-университет штата в системе университетов штата Колорадо.CSU-Global гордится тем, что обслуживает нетрадиционных учеников с помощью множества программ, ориентированных на карьеру. И их онлайн-классы предлагают такое же высокое качество, как и традиционные занятия в колледже.

Что необходимо знать потенциальным переводчикам: CSU-Global принимает студентов со средним баллом 2,30 или выше, помимо других требований. Кроме того, абитуриенты с совокупным средним баллом менее 2.30 могут подать заявку на предварительное зачисление. Заявление на предварительное зачисление требует нескольких дополнительных пунктов, включая заявление о цели, профессиональное резюме и 30-минутную оценку готовности.

2. Kaplan University

Kaplan University — это высшее учебное заведение, предлагающее программы бакалавриата, магистратуры и повышения квалификации. Основанная в 1938 году Стэнли Х. Капланом, школа стала предлагать различные онлайн-программы, программы на кампусе и смешанные программы в сферах, ориентированных на карьеру. Kaplan University аккредитован Высшей учебной комиссией (HLC).

Что необходимо знать потенциальным переводным студентам: Kaplan принимает переводных студентов и может помочь вам перевести некоторые ранее заработанные баллы колледжа на программу получения степени.Одна потенциально полезная особенность процесса приема в Kaplan заключается в том, что на первом этапе необходимо поговорить с консультантом по приему. Они могут помочь вам и ответить на ваши вопросы о возможном переводе после академического увольнения.

3. Northcentral University

Northcentral University — это регионально аккредитованный университет, работающий полностью онлайн! Northcentral была основана в 1996 году с целью предложить доступное образование, необходимое для карьеры.Они являются домом для инновационных, нетрадиционных программ, которые обслуживают студентов со всего мира. А с 52 (еженедельными) началом занятий каждый год вы потенциально можете начать сразу … несмотря на перерыв в учебе.

Что нужно знать потенциальным переводчикам: Northcentral требует, чтобы студенты заработали как минимум первые 60 кредитов степени, прежде чем поступать на программу бакалавриата. Вы должны соответствовать всем общеобразовательным требованиям вашей программы. И ваш средний балл должен быть не менее 2.0. Хотя перевод в Northcentral может оказаться невозможным для студентов, которые были уволены из учебы в начале своей карьеры в колледже, те, кто был уволен на младших или старших курсах, могут просто соответствовать требованиям.

4. Американский межконтинентальный университет

Американский межконтинентальный университет (AIU), основанный в Европе в 1970 году, является глобальным высшим учебным заведением, предлагающим программы для младших курсов, бакалавров и магистров. У них есть кампусы в Атланте и Хьюстоне, и программы также могут быть реализованы через AIU Online.Студенты разного происхождения могут наслаждаться гибкостью, разнообразием программ и благоприятной средой.

Что необходимо знать потенциальным переводным студентам: AIU приветствует переводных студентов, и университет может принимать переводные кредиты для курсов, где студент заработал не менее 2,0 по шкале 4,0. (Это равносильно C.) Однако имейте в виду, что определенные правила и положения применяются к переводным кредитам. Специалист по оценке предшествующего обучения может помочь вам определить, где вы находитесь.

5. Эшфордский университет

Эшфорд начал свою деятельность в 1918 году как колледж Маунт-Сент-Клэр. С тех пор он превратился в глобальный университет, который помогает студентам из самых разных слоев общества преследовать новые образовательные цели. Ashford предлагает курсы в гибком онлайн-формате, который может быть идеальным для студентов, ведущих активную жизнь.

Что необходимо знать потенциальным переводчикам: Эшфорд принимает студентов на условной основе, что означает, что у них есть шанс узнать, подходит ли Эшфорд идеально (и наоборот).В течение этого времени вы должны соответствовать определенным требованиям, чтобы вас временно приняли в Эшфорд. К ним относятся получение

совокупной оценки C- или выше к 6-му дню 3-й недели вашего первого онлайн-курса и посещение 4-й недели курса. Студенты, не соответствующие требованиям для поступления в Эшфордский университет, могут быть приняты в программу Academic Watch. Это может быть связано с тем, что вы не предоставили подтверждение совокупного среднего балла не менее 2,0 за все предыдущее традиционное послесреднее образование.

Я не окончил колледж… Что теперь? Советы по поступлению в другой колледж после увольнения.

Да, ситуация может выглядеть безрадостной, если вас исключили из колледжа. Но вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы вернуться на правильный путь:

1. Выясните, что произошло. Может быть, вы сочли свои курсы слишком сложными, у вас был слишком напряженный график или вы слишком поздно поняли, что ваша специальность не соответствует вашим способностям. Или вам мешают такие проблемы, как депрессия, плохие навыки учебы или личные проблемы.Причины отказа от учебы могут быть как разными, так и личными. Но какими бы они ни были, важно выяснить, почему ваша первая попытка поступить в колледж не прошла так, как вы планировали, чтобы вы могли внести изменения в следующий раз.

2. Узнайте, действительно ли все закончилось. Были ли вы уволены из учебы или просто временно отстранены от занятий? Некоторые колледжи могут дать студентам с низкими оценками возможность отдохнуть от колледжа, перегруппироваться и составить новый план. Вы даже можете продолжить обучение в другом колледже или университете, будучи отстраненными от учебы.С другой стороны, ваш колледж или университет, возможно, уволили вас навсегда, и в этом случае вам нужно будет разработать план Б. В любом случае рекомендуется встретиться с научным консультантом из вашей школы, чтобы убедиться, что вы понимать все возможные варианты, например, возможное восстановление на работе.

3. Взгляните на свое академическое увольнение в перспективе. Причина отчисления из учебного заведения может отличаться в зависимости от учебного заведения, и понимание того, что означает отчисление для вашей школы, может сыграть большую роль в поиске потенциального переводного колледжа.Например, некоторые учебные заведения могут отправить студента на испытательный срок, отстранить от занятий или отчислить, если его средний балл ниже 2,0 или даже 2,5. Поскольку некоторые потенциальные переводные колледжи могут принимать переводные кредиты для курсов, на которых учащийся получил 2,0 или выше, средний балл, который является слишком низким для одного колледжа, может быть приемлемым для другого.

4. Найдите колледжи, которые могут дать вам еще один шанс. Некоторые студенты могут поступить на курсы в местный общественный колледж, чтобы попытаться повысить свои оценки, прежде чем искать возможности восстановления на работе.Другие могут искать новый колледж или университет, который принимает переводных студентов, а затем пытаться получить степень в этом учреждении. Какой бы путь вы ни выбрали, потратьте некоторое время на поиск информации, чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям школ, в которые планируете поступать.

5. Будьте готовы подать заявку. Вам необходимо осознать и осознать свою неудачу, чтобы вы могли объяснить свое увольнение из учебы в будущих колледжах, перешедших в колледж. Ваша будущая школа может захотеть узнать, почему ваш первоначальный план обучения в колледже не сработал для вас, что пошло не так и что вы планируете делать по-другому в следующий раз.Если вам нужно объяснить историю своего учебы в колледже во время собеседования или в личном заявлении, лучше всего сохранять позитивный настрой. Будьте честны, но в то же время дальновидны. Вы не можете изменить то, что произошло, но вы можете определить свои ошибки, поставить новые цели и двигаться дальше.

Можете ли вы поступить в другой колледж, находясь в отстранении от учебы?

Перевод колледжа во время отстранения или просто прохождение некоторых курсов в другой школе в течение этого периода может быть одним из способов восстановить свой импульс, несмотря на неудачу.Однако ваш идеальный следующий шаг может зависеть от особенностей вашей ситуации.

Если вы отстранены от учебы из-за низкого среднего балла, вы можете пройти курсы в другом колледже в период отстранения, а затем, возможно, перевести эти кредиты в свою первоначальную школу, если и когда ваше отстранение будет отменено. С другой стороны, вы можете использовать период отстранения как возможность переоценить свои цели, выяснить, в чем заключались ваши ошибки, и провести некоторый самоисследование, чтобы определить, видите ли вы себя в нынешней школе или нет.

Найдите потенциальные переводные школы (и оставьте свое академическое увольнение позади)

Признание того факта, что вас исключили из колледжа, может быть болезненным. Но поступать в другой вуз после увольнения не обязательно! Найдите в наших спонсируемых списках партнеров по высшему образованию, которые могут помочь вам начать новую жизнь.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

• Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

• Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

• Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

• Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплины или увольнения работника являются:

• Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

• Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью	Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и решает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение 5 (5) рабочих дней коррелирующего события.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, если существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительного выполнения работы .
   

2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

   Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
   до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

   * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать двухнедельных встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет присутствовать на каждой встрече раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана действий руководитель, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

   План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.
   

3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

   • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

   • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками производительности, проблемами поведения или нарушениями политики сотрудника после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)
     

   Надзорный орган должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны принять во внимание следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

• Было ли рекомендовано корректирующее действие;

• Доступно ли обучение для сотрудника;

• Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

• Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

• Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое в нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понизить должность и соответственно скорректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут сняты значительные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность, не оправдывающая ожиданий.

• Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

• Поведение, неуместное для преподавателя или персонала, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронические прогулы.

• Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

• Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение политики сексуальных проступков.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

• Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

• По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Охватываемых сотрудников — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с выплатой заработной платы — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное отстранение сотрудника от работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или помещает сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

• Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное действие становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• Процесс оценки эффективности документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

• С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое является:

• Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

• Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

• Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть обоснованным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

• Оперативность

• Своевременное выполнение работы

• Связанный анализ, решение или суждение

• Точность работы

• Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

• Прогулы

• Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

• Соответствие работы

• Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план — Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочие дни — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Пятый округ поддерживает отклонение иска о переводе заключенным-самоубийцей

Мэтт Кларк

15 октября 2020 года Апелляционный суд пятого округа США постановил, что заключенный, который дал согласие на перевод в психиатрическое отделение после попытки самоубийства, не может подавать в суд на тюремных властей, которые задержали его возвращение в тюрьму после того, как он отозвал свое согласие. .

Трент Тейлор был заключен в отделение Робертсона Департамента уголовного правосудия Техаса (TDCJ) после передозировки неизвестного количества таблеток.Врачи определили, что передозировка была попыткой самоубийства, и Тейлор согласился на перевод в медицинское отделение с стационарной психиатрической помощью, отделение Montford. Ему сказали, что он может отозвать согласие в любой момент.

Тейлора поместили в камеру, но ему это не понравилось, и он сказал персоналу, что покончит жизнь самоубийством, если попадет в камеру. Его поместили в специальную камеру-изоляцию, в которой не было всего, что можно было бы использовать для членовредительства, включая умывальник или кровать, и под пристальным наблюдением. После того, как его поместили в изолирующую камеру, Тейлор сказал, что он не склонен к суициду, и заявил об этом только для того, чтобы его не поместили в первоначальную камеру.Через несколько дней его вернули в исходную камеру.

По прибытии в камеру Тейлор сказал, что склонен к суициду. Его вернули в изолятор. Находясь там, он снова сказал, что он не склонен к суициду, и только утверждал, что это так, чтобы избежать помещения в первоначальную камеру. Затем он отозвал свое согласие на дополнительное лечение и попросил, чтобы его выписали.

Из-за того, что он периодически заявлял о суицидальных мыслях, комитет включил Тейлора в жилищную программу по предотвращению самоубийств, предназначенную для специализированного мониторинга с целью снижения вероятности членовредительства.В камерах есть умывальники и кровати, но заключенные, содержащиеся в них, вместо подносов получают мешковую еду, а также одеяла для смертников и больничные халаты. Им не разрешается ничего, что может быть использовано для членовредительства, в том числе бумаги, и проверяются каждые 15 минут.

Во время участия в программе Тейлор прошла обследование у нескольких поставщиков психиатрической помощи. Двое считали, что он больше не склонен к суициду, и рекомендовали исключить его из программы. Примерно через две недели после включения в программу Тейлор был переведен в обычную камеру в Монтфорде.Там он отозвал согласие во второй и третий раз и попросил вернуть его Робертсону. Через три недели его перевели к Робертсону.

Тейлор подал федеральный иск о гражданских правах в соответствии с 42 U.S.C. § 1983 г., в котором утверждается, что служба безопасности и медицинский персонал Монтфорда нарушили его права на надлежащую правовую процедуру, изложенные в деле Vitek v. Jones , 445 US 480 (1980), включив его в программу после того, как он отозвал свое согласие, и отложив его выписку из психиатрического отделения неделями.Обвиняемые успешно перешли на упрощенное судебное разбирательство на основании квалифицированного иммунитета. Тейлор обжаловал отклонение иска.

Пятый округ отметил, что Vitek санкционировал процедурную защиту заключенных перед их переводом в психиатрическую больницу для принудительного психиатрического лечения. Он также отметил, что в деле Тони против Оуэнса , 779 F.3d 330 (5-й округ 2015 г.) преобладающий заключенный должен будет доказать, что условия в психиатрической больнице качественно отличаются от условий в обычной тюрьме в том, например, что , заключенному было предоставлено психиатрическое лечение.

Однако суд постановил, что не существует четко установленного закона о том, что заключенные имеют свободную заинтересованность в переводе из психиатрического отделения после отзыва согласия. Кроме того, жилищная программа для предотвращения самоубийств не включает никаких лекарств или когнитивной терапии и, таким образом, недостаточно похожа на какие-либо ранее проводимые программы, чтобы вызвать интерес к свободе. Таким образом, ответчики имели право на квалифицированный иммунитет, и решение об отказе в упрощенном судебном решении было подтверждено. Тейлор представлял себя pro se.См .: Taylor v. McDonald , 978 F.3d 209 (5th Cir.2020).

Как цифровой подписчик на Prison Legal News вы можете получить доступ к полному тексту и загрузкам этого и другого премиального контента.

Подпишитесь сегодня

Уже подписчик? Логин

Связанное судебное дело

Испытательный срок и увольнение | Инженерная школа Университета Рутгерса

После осеннего и весеннего семестров (а не после летних или зимних сессий) Комитет по школьному постоянному обучению студентов рассматривает и может принимать меры в отношении каждого студента, чей семестровый средний балл, совокупный средний балл или средний средний балл составляет 2.0 или ниже. Эти студенты могут быть помещены на предупреждение, испытательный срок или могут быть исключены из инженерной школы. Студенты будут уведомлены в письменной форме об их академической успеваемости. Низкая успеваемость также может повлиять на ваше право на получение финансовой помощи.

Учащиеся могут просматривать свои оценки в любое время, используя те же учетные данные для входа в электронную почту RU.

Студенты получают предупреждение, если совокупный средний балл и средний балл выше 2,0, но средний балл по сроку ниже 2.0. Студенты должны существенно улучшить свои знания в следующем семестре, иначе им грозит академический испытательный срок. Студенты, чей семестр GPA равен 1.0 или ниже, также должны будут встретиться с консультантом или деканом.

Учащиеся проходят испытательный срок, если их совокупный средний балл или средний балл среднего балла ниже 2,0. Студенты письменно уведомляются об испытательном статусе и условиях испытательного срока до начала следующего семестра. Студенты могут просматривать свои оценки в любое время, используя те же учетные данные для доступа к электронной почте RU. Учащиеся, ожидающие изменения оценок, могут подать письменную апелляцию о статусе пробации декану Управления академических служб.

Во время академической стажировки студенты должны регулярно консультироваться со своими консультантами, сокращать внеклассные занятия (включая трудоустройство) и регулярно посещать занятия. Отстранение от испытательного срока зависит от успеваемости в предстоящем семестре, включая оценки и успеваемость по специальности. Чтобы нас отстранили от академического испытательного срока, мы обычно ищем средний балл за семестр, совокупный средний балл и основной средний балл 2.0+, а также отсутствие D, F или W по инженерным курсам. Это не означает, что вы не можете бросить урок. Всегда лучше бросить урок, чем проиграть.

Студенты, проходящие стажировку, должны пройти не менее 9cr курсов, соответствующих их специальности, получив буквенные оценки C или выше (исключая pass / nocr). Для инженерной специальности это означает наличие курсов STEM, необходимых для основной специальности, а всего не более 14cr: Руководство по выбору курсов. Вариантов того, что будет дальше:

• Отстранение от испытательного срока: для отстранения от испытательного срока студенты должны иметь как совокупный, так и основной средний балл выше 2.0 и зарабатывайте C или выше на курсах STEM.
• Probation продолжение: если в конце семестра совокупный или основной средний балл по-прежнему ниже 2,0, но срок GPA составляет 2,3 или выше (включая отсутствие D / F / W / NC на курсах STEM), вы все равно будете быть на испытательном сроке в следующем семестре.
• Увольнение: если студент получает D / F / W на курсах STEM, это приводит к отчислению. Обратитесь к декану или консультанту, если вам сложно на курсах, чтобы обсудить варианты.
• Увольнение: если либо совокупный средний балл, либо основной средний балл ниже 2.0 И срок GPA ниже 2.3, результат увольнение.

Быть уволенным — это серьезная ситуация, к которой ученики не должны относиться легкомысленно *. Учащиеся, чья успеваемость ухудшилась вплоть до отчисления, приводят множество причин для своей плохой успеваемости. Политика отчисления применяется не для наказания учащихся, а, скорее, для того, чтобы помочь им найти путь к успеху в учебе. Успех учащихся является преимуществом для учащегося и для школы.

Студенты могут быть отчислены после 1 семестра испытательного срока (за одним исключением *), если произойдет ЛЮБОЕ из следующих событий:

1. совокупный средний балл меньше 2.0 или
2. — средний балл не превышает 2,0.
3. Отсутствие успеваемости по инженерной программе **.

* Студенты могут быть отчислены без предварительного испытательного срока , если они завершили 1 семестр неинженерных курсовых работ. См. Раздел «Увольнение без инженерного дела» ниже.

** Студенты, которые либо отказываются от курсов STEM, либо плохо их успевают, но могут спасти свои совокупные и / или основные средние баллы за счет повторения курсов (E-зачет), отказа от курсов STEM или очень хорошей успеваемости в не-STEM курсы могут быть уволены из-за отсутствия успехов в инженерной программе.

Студенты могут просматривать свои оценки в любое время, используя те же учетные данные для доступа к электронной почте RU. Об отчислении учащимся сообщается в письменной форме.

У уволенных студентов есть 3 варианта получения степени: подать заявление о реадмиссии (если применимо), подать апелляцию (на основании смягчающих обстоятельств), получить степень в другом учебном заведении за пределами RU.

НОВАЯ ПОЛИТИКА ПО УВОЛНЕНИЮ, ДЕЙСТВУЮЩАЯ С СЕНТЯБРЯ 2017 ГОДА

1. После осеннего увольнения: Если студент отчислен после падения и хочет продолжить инженерное дело, он должен взять обязательный весенний семестр.
   Требования к реадмиссии: Студенты должны получить минимум 12cr (включая 9cr STEM) в период между весной и летом, не более 8cr летом, со средним баллом 3.0 и определенным совокупным средним баллом на момент реадмиссии. Обратите внимание, что повторный зачисление на вашу первоначальную инженерную специальность не гарантируется (учитывается низкий средний средний балл и связанный с этим академический дефицит). См. Дополнительную информацию в разделе «Реадмиссия».
2. После весеннего отчисления: Если студент был уволен после весны, он может подать заявление на реадмиссию на лето (6-8cr в RU) или поступив в общественный колледж (12cr + между летом и осенью).Для любого маршрута требуется средний балл 3.0, а также определенный совокупный средний балл при повторной госпитализации. См. Дополнительную информацию в разделе «Реадмиссия».
3. Уволен и хочет перейти из SOE : если студент отчислен и хочет перевестись и имеет определенный совокупный средний балл * и может разумно достичь совокупного среднего балла 2,0 в 14cr, он может быть одобрен для прохождения ОДНОГО терминального семестра. неинженерных курсов при подготовке к переводу. Это заключительный семестр, без повторного поступления в SOE.Плохая успеваемость на летних уроках может свести на нет этот вариант. См. Дополнительную информацию в разделе «Реадмиссия».

* Требование к накопительному баллу GPA: 1,600 кумулятивного среднего балла, если он основан на 1–30 баллах в GPA.
1,800 совокупный средний балл, если он основан на 31-60 баллах в среднем балле.
2.000 совокупный средний балл, если он основан на более чем 60 кр в среднем балле,
(и основной средний балл должен быть не менее 1.900).

1. Апелляция: Учащиеся с непредвиденными законными смягчающими обстоятельствами могут обжаловать об увольнении после получения уведомления об увольнении. Инструкции о том, как и где подать апелляцию, будут включены в уведомление об увольнении. Апелляции не следует отправлять отдельным деканам или советникам. Законные смягчающие обстоятельства часто включают недавнее физическое или психическое заболевание, недавнее заболевание / смерть в семье, ожидающую смену класса или другие непредвиденные смягчающие обстоятельства.Письма с апелляциями (напечатанные, а не написанные от руки) должны кратко излагать смягчающие обстоятельства, включать документацию и предоставлять реалистичный план преодоления обстоятельств.
2. Подайте заявление в другую школу: Если вы не имеете права на реадмиссию или если вы решите не возвращаться в RU, вы можете подать заявление в другое учебное заведение для получения степени, где вы начнете со свежим GPA.
3. Иностранные студенты , которые были уволены, должны быть немедленно приняты на следующий семестр в общественный колледж или другое учреждение, в противном случае они должны немедленно вернуться на родину.

ПРИМЕЧАНИЕ: увольнение после весеннего семестра официально и вступает в силу в начале июня. Осенние курсы будут исключены. Жилье и ФА также могут быть отменены. Летняя реадмиссия НЕ является льготным периодом. Летняя реадмиссия — это шанс вернуть себе место в университете на осенний семестр.

Инженерная школа позволяет студентам пройти ОДИН семестр неинженерных курсов в рамках подготовки к переводу из SOE.